Frauenquote als Chance: Warum Österreich hinterherhinkt

Nur eine einzige Chefin unter 88 Chefs. In der steirischen Industrie ist Macht männlich. Das zeigt eine aktuelle Studie des Grazer Vereins „Felin“ (Female Leaders Initiative). Analysiert wurden die Geschäftsführungen, die Vorstände und die Aufsichtsräte der 100 umsatzstärksten Unternehmen der Steiermark. Was die Untersuchung auf lokaler Ebene zeigt, sieht österreichweit nicht anders aus. Frauen – und damit die Hälfte der Bevölkerung – sind in Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert. Warum ist das so? Wo steht Österreich in Sachen Frauenquote? Und was braucht es, damit echte Gleichstellung Realität wird?

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Gleich vorneweg: Den rechtlichen Rahmen für mehr Gleichstellung gibt es längst. Bereits 2022 beschloss die EU die sogenannte Women-on-Boards-Richtlinie: Sie fordert mindestens 40 Prozent Frauen in den Aufsichtsräten großer börsennotierter Unternehmen – und in Vorständen ab drei Personen eine Person des unterrepräsentierten Geschlechts. Die Umsetzungsfrist endete mit dem Jahreswechsel. Doch Österreich hinkt hinterher – und zählt zu den zehn EU-Staaten, die die Vorgaben nicht fristgerecht umgesetzt haben.

Im Jänner dieses Jahres reagierte die EU-Kommission mit einem Vertragsverletzungsverfahren gegen Österreich. Zwar legte die damalige Justizministerin Alma Zadić (Grüne) im Februar einen Gesetzesentwurf zur Umsetzung der Richtlinie vor, doch seither ist es ruhig geblieben. Auf Nachfrage der WZ bei Frauenministerin Eva Maria Holzleitner (SPÖ) und Justizministerin Anna Sporrer (SPÖ) betonen beide, dass sie die Quote unterstützen und mehr Gleichstellung wollen. Zu konkreteren Ausführungen lässt man sich aber nicht hinreißen, zur Umsetzung der EU-Richtlinie heißt es nur: „Es laufen Verhandlungen“.

Rückschritte statt Fortschritt

Und währenddessen? Gibt es mitunter Rückschritte. In der Steiermark etwa sank der Frauenanteil in Geschäftsführungen über alle Branchen hinweg in den 100 umsatzstärksten Unternehmen auf nur noch 4 Prozent – ein Minus von 3 Prozentpunkten im Vergleich zu 2023, so die „Felin“-Studie. Auch österreichweit ist das Bild ernüchternd: Ein Bericht der Arbeiterkammer zeigt, dass in den 200 umsatzstärksten Unternehmen nur 13,8 Prozent der Geschäftsführungspositionen von Frauen besetzt sind. Besonders deutlich wird die Schieflage in den Vorständen börsennotierter Unternehmen: Dort sind nur 28 von 218 Mitgliedern weiblich – das entspricht einem Anteil von gerade einmal 12,8 Prozent.

Quote wirkt

Anders sieht es in den Aufsichtsräten aus – dort, wo in Österreich bereits eine gesetzlich verankerte Frauenquote gilt. Seit 2018 müssen börsennotierte Unternehmen hierzulande mindestens 30 Prozent Frauen in diesen Gremien haben. Das zeigt Wirkung: Der Anteil stieg seither von 22,4 Prozent auf 38 Prozent. Gleichstellungsexpertin Michaela Gindl von der Universität für Weiterbildung Krems erklärt: „Die Quote wirkt wie ein Schneeballsystem. Sie verändert Unternehmenskulturen, macht sie für Frauen interessanter und bringt langfristig mehr Vielfalt in Entscheidungsprozesse.“ Längst ist wissenschaftlich bewiesen: „Je diverser Unternehmen aufgestellt sind, desto innovativer werden sie.“ Das wirke sich auch positiv auf den Umsatz aus. Langfristig könne eine Quote gesamtgesellschaftlichen Wandel bringen.

Das bisherige Gesetz greife aber zu kurz. Gindl hofft, dass Österreich die EU-Richtlinie und damit die neuen Quoten bald umsetzt. Dass dann neben Aufsichtsräten auch Vorstände im Visier sind, findet Gindl gut. Denn in den Aufsichtsräten würden Frauen zwar Kontrollmacht, aber wenig Mitsprache- und Bestimmungsrecht haben.

Gesetz nur für wenige Unternehmen gültig

Doch dass das bestehende und auch das neue Gesetz nur für börsenorientierte Unternehmen gilt, sei ein Problem. Gindl nennt es eine „mutlose Geschichte“: Denn in Österreich ist damit nur ein kleiner Prozentsatz an Unternehmen von der Frauenquote betroffen.

Hinzu kommt in diesen Zeiten ein „tendenziell gleichstellungsfeindliches politisches Klima“. Die Frauenquote habe einen schlechten Ruf, die Debatte werde emotional und hitzig geführt, sagt Gindl. Es bestehe vielfach die Meinung, dass es eine reine „Biologie-Quote“ sei, die nichts mit Qualifikation zu tun habe. Dabei sorge die Maßnahme lediglich dafür, dass Frauen bei gleicher Qualifikation reale Chancen auf Führungspositionen haben. Auch Jurist und Gleichstellungsexperte Nikolaus Benke sieht viel Nachholbedarf in der Aufklärungsarbeit rund um die Quote: „Eine Herausforderung wird sein, allgemein bewusst zu machen, dass diese Maßnahmen keine Privilegien für Frauen schaffen, sondern nur helfen, dass qualifizierte Frauen das Vorurteil überwinden, sie wären für Führungspositionen weniger geeignet als Männer.“ Laut Benke braucht es eine „beständige Skepsis gegenüber den traditionellen Geschlechterbildern, die vermitteln wollen, dass sich Männer besser für Führungsaufgaben eignen und Frauen besser für familiäre Belange“.

Strukturelle Hürden

Neben tief verankerten Rollenbildern sind es vor allem auch strukturelle Hürden, auf die Frauen treffen. Sabine Urnik hat sie über viele Jahre beobachtet, sie ist Gleichstellungsexpertin, Professorin an der Uni Salzburg und Aufsichtsratsvorsitzende der BKS Bank. „Vielfach folgen Männern in Führungsrollen auch wieder Männer nach. Den Schritt ganz nach oben trauen sich viele Frauen gar nicht zu, weil sie vorher schon verunsichert wurden“. Auch Urnik war lange skeptisch gegenüber Quoten, doch mit der Zeit hat sie ihre Meinung geändert. „Außerhalb von Zwängen wird es nicht funktionieren.“ Jetzt hält Urnik die gesetzliche 30-Prozent-Quote für zu niedrig, „wenn schon Quote, dann 50 Prozent“. Die Situation würde sich „viel zu langsam“ ändern. Obwohl Frauen akademisch besser aufgestellt sind und im Schnitt häufiger einen Hochschulabschluss haben als Männer, bedeutet die Familienplanung allzu oft das Karriereende. Frauen leisten immer noch deutlich mehr unbezahlte Care- und Betreuungsarbeit als Männer und landen in Teilzeitjobs.

Wie es Unternehmen geht

Und die Unternehmen? Sehen sich Herausforderungen gegenübergestellt, weiß Anita Rainer. Seit über 30 Jahren berät die Geschäftsführerin der BAB GmbH Unternehmen zu Gleichstellung und fairen Strukturen. Oft hört sie Sätze wie: „Bei uns bewerben sich kaum Frauen“ oder „Wir finden kein Personal“. Viele Unternehmenschefs würden auch gar nicht wissen, dass es in ihrem Unternehmen einen Gender Pay Gap gibt. Rainer plädiert für die gesetzliche Quote, vergleicht sie mit Tempolimits: „Keiner würde sagen, die Leute sind klug genug, um sich ohne Regeln ans Tempolimit zu halten.“ Doch Unternehmen, die eine Frauenquote bloß als „Mascherl“ umsetzen, reiche nicht: „Man muss wissen, warum man etwas verändert – und sich fragen, wie es gelingen kann.“

Was neben der Quote hermuss

Die Quote allein sei „kein Allheilmittel“, betont auch Gleichstellungsexpertin Gindl. Sie müsse in Maßnahmen eingebettet sein, wie etwa mehr Flexibilität bei den Arbeitszeiten, Karriereförderungs- und Mentoringprogramme, transparente Auswahlprozesse, Verständnisförderung und Strukturveränderung.

Dass es schon anders geht, zeigt sich in Teilen des öffentlichen Dienstes in Österreich. An Universitäten gilt für jedes Gremium eine Quote. Durch Begleitmaßnahmen wie Awareness-Workshops und Programme, die Frauen empowern, habe man es an der Uni Graz bei den Fakultäten geschafft, Gleichstellung zu erreichen, sagt Vizerektorin Mireille Van Poppel, Leiterin der Gleichstellungsagenden. Natürlich gebe es noch viel zu tun, aber die Hochschulen könnten der Privatwirtschaft als Vorbild dienen: „Unis können ein politisches Statement für Toleranz und eine moderne Gesellschaft setzen. Eine andere Kultur beginnt mit Ausbildungsmaßnahmen – und mit Strukturen, die es Frauen ermöglichen, Vollzeit zu arbeiten, ohne Karrierelücken, mit Work-Life-Balance.“

Was passiert, wenn Österreich die EU-Richtlinie nicht umsetzt? „Dann verlieren wir – ökonomisch und gesellschaftlich. Gerade im Fachkräftemangel können wir es uns nicht leisten, auf das Potenzial von Frauen zu verzichten“, betont Van Poppel.

Im Endeffekt würden alle von Gleichstellung profitieren, fasst es Gleichstellungsexpertin Gindl zusammen: „Sie schafft mehr Freiraum und mehr Möglichkeiten – auch für nachfolgende Generationen.“