Geeignet für den Job? Die KI sagt „Nein“

Du hast alle Bewerbungsunterlagen fertig: Lebenslauf, Motivationsschreiben, Foto. Du hast dir echt was überlegt und bist deine Unterlagen mehrmals durchgegangen. Was du nicht weißt: Die KI könnte dich allein deines Fotos wegen von vornherein aussortieren. Weil dein Gesicht laut KI-Analyse aussagt, weder gewissenhaft noch emotional stabil zu sein.

• Kennst du schon?: Kündigungswelle: Warum du deine Karriere überdenken solltest

Was wie eine Szene aus einem Sci-Fi-Roman wirkt, ist Realität: Eine aktuelle Studie aus den USA zeigt, dass Künstliche Intelligenz (KI) anhand von Gesichtsmerkmalen Aussagen über den Charakter dieser Person treffen kann. Und in weiterer Folge darüber, ob diese geeignet für den ausgeschriebenen Job ist – oder nicht.

Erfolgreich im Beruf?

Konkret haben die Forscher:innen rund 97.000 Fotos von MBA-Absolvent:innen (postgradualer Management-Studiengang) auf der Karriere-Plattform LinkedIn durch die KI auswerten lassen und danach mit dem tatsächlichen beruflichen Werdegang abgeglichen, den die Menschen hinter den Fotos eingeschlagen haben. Das Resultat: Die Persönlichkeitsstruktur, die die KI anhand der Fotos erstellt, ermöglicht Prognosen über den beruflichen Erfolg.

Ganz generell geht es laut Studie um die fünf Persönlichkeitsmerkmale, die sogenannten Big Five, die in der Psychologie schon seit Langem herangezogen werden, um individuelle Unterschiede im Verhalten und Erleben zu erklären. Diese fünf Merkmale sind Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität (Neurotizismus) und Offenheit. Der große Unterschied bei der Methode, diese herauszufinden: Während in der Psychologie die Big Five meist anhand standardisierter Fragebögen ermittelt werden, orientieren sich die neuen KI-Tools an Gesichtsmerkmalen.

Breites Gesicht schlägt Attraktivität

Welche das sind, stützt sich laut Studie auf zahlreiche Forschungsergebnisse der Vergangenheit aus Genetik, Psychologie und Verhaltensforschung. So lasse zum Beispiel ein breites Gesicht auf einen hohen Pegel des männlichen Sexualhormons Testosteron und damit auf mehr Durchsetzungskraft schließen. Ausdrucksstarke Augen wiederum können ein Zeichen für emotionale Stabilität sein. Freilich können Umweltfaktoren oder auch Bildbearbeitungsprogramme, durch die Bewerber:innen ihr Foto geschickt haben, diese Merkmale beeinflussen – Attraktivität spielt für die KI allerdings keine Rolle. Diesen Faktor habe man herausgefiltert, heißt es. Die Analyse sei generell vielschichtig und komplex.

Beruflich am erfolgreichsten, also in hohen Positionen und gut verdienend, waren all jene der untersuchten LinkedIn-Mitglieder, deren Persönlichkeit laut KI-Foto-Analyse am besten zur beruflichen Laufbahn gepasst hat. Was auf den ersten Blick wie ein Vorteil für beide Seiten – für Bewerber:innen und Unternehmen – wirkt, birgt auf den zweiten eine immense Gefahr: Die Studienautor:innen warnen ausdrücklich davor, dass ihre Technologie zur Diskriminierung nach Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, Alter oder Geschlecht eingesetzt werden könnte. Es sei eine schwierige Frage, ob diese ethisch oder gesellschaftlich vertretbar sei, heißt es.

Zwei Minuten Video reichen

Die Studie wurde soeben erst veröffentlicht, die KI-Foto-Analyse kommt daher noch nicht zum Einsatz. Es gibt allerdings ähnliche Methoden – und zwar auch in Österreich. Schon jetzt seien KI-Tools in Österreich erhältlich, die Bewerber:innen auf Videos analysieren, sagt Michael Höller. Er ist Geschäftsführer der österreichischen Recruiting-Agentur marketingwerk. „Für die Bewerbung muss ich dann kein Motivationsschreiben mehr senden, sondern ein Video aufnehmen, zwei Minuten lang, wo ich in die Kamera rede und mich vorstelle. Und dafür gibt es schon Tools, die das analysieren“, sagt Höller zur WZ. „Das steckt aber noch in den Kinderschuhen.“

Wird es einmal wie ganz selbstverständlich zum Bewerbungsprozess dazugehören? „Also ich glaube, in fünf Jahren werden das schon viel mehr Firmen einsetzen, oder spätestens in zehn Jahren“, meint Höller. Allerdings nur zur Unterstützung: Denn der AI-Act der Europäischen Union setzt klare Grenzen. Er ist das weltweit erste umfassende Gesetz zur Regulierung der KI und seit 2024 in Kraft. Mit heuer, 2026, greifen sämtliche Etappen des Gesetzes. Ganz wesentlich im Zusammenhang mit der KI-Foto-Analyse ist dabei: Entscheidungen im Bewerbungsprozess muss der Mensch treffen, der auch sämtliche Beweggründe transparent dokumentieren muss. Die KI darf also nicht im Vorhinein aussortieren, um zum Beispiel Diskriminierung durch Algorithmen aufgrund der Hautfarbe oder des Geschlechts zu verhindern.

„USA und China sind Vorreiter“

„Sie kann aber unterstützen“, sagt Höller. Ob ein Unternehmen KI-Tools wie die Foto-Analyse nutzt, um sich ein Bild von den Bewerber:innen zu machen, steht diesem frei – solange der Mensch die Entscheidungen trifft und diese begründet. Bei der Entwicklung der KI-Tools sei Europa dennoch zurückhaltend, sagt Höller. Die USA und China seien da schon viel weiter. „Die sind Vorreiter. In den USA gibt es eigene AI-Recruiter, die den ganzen Prozess übernehmen. Wir sind da noch ein bisschen hinten.“

Doch auch in Österreich kommt die KI im Bewerbungsprozess immer mehr zum Einsatz. Der KI-Servicestelle der Rundfunk und Telekom Regulierungs-GmbH (RTR) zufolge setzten Ende 2024 etwa zwei Drittel der Firmen KI im HR-Bereich ein. Vor allem aus Gründen der Kostenersparnis, hat eine Befragung der RTR von Personal-Führungskräften in rund 7.000 Unternehmen mit mehr als 50 Angestellten in Österreich ergeben. Etwa die Hälfte der befragten Firmen wollte demnach 2025 mehr KI im Bewerbungsprozess einsetzen.

Routineprozesse beschleunigen

„In der HR-Software ist der Einsatz von KI längst Realität und fließt auch bei uns in die Produktentwicklung ein. Aus unserer Sicht ist sie vor allem dort sinnvoll, wo Routineprozesse automatisiert und damit merkbar beschleunigt werden können“, heißt es dazu vom österreichischen Unternehmen moonsoft HR Solutions, das Software für das digitale Personalmanagement entwickelt. Das sei zum Beispiel beim Abgleich von Qualifikationen im Bewerbungsprozess der Fall. Wichtig sei dabei stets, „dass mit klar hinterlegten Richtlinien und Regeln gearbeitet wird. Sensible Mitarbeiter:innendaten müssen geschützt bleiben“.

Bereits etabliert sei etwa, dass die KI die Bewerbungsunterlagen analysiert und über fehlende relevante Dokumente – wie den B-Führerschein – informiert, präzisiert Höller. Sie führe erste Telefongespräche mit den Bewerber:innen und mache Termine aus.

KI vergibt Punkte

Die KI gebe auch schon eine Einschätzung, ob der/die Bewerber:in anhand der verfügbaren Informationen zum Jobprofil passt – zum Beispiel auf einer Skala von eins bis 100. „Die KI muss aber immer begründen, warum sie auf diese Punktezahl gekommen ist“, sagt Höller. „Und sie darf niemals selbst sagen, okay, die Punktezahl ist 50, deswegen hauen wir die Person raus aus dem Bewerbungsprozess.“

Auch bei der aktiven Suche nach neuen Mitarbeiter:innen helfe die KI bereits. Möchte zum Beispiel ein Unternehmen im Bezirk Melk eine:n neue:n Servicetechniker:in einstellen, könne die KI eine Marktrecherche über alle verfügbaren geeigneten Personen durchführen. Früher habe das Stunden gedauert – dank KI maximal eine Minute. Anschließend „lasse ich mir die besten 100 Kandidaten auswählen“, basierend auf dem Ausbildungsprofil, sagt Höller.

Ziel sei auf jeden Fall nicht, dass die KI den Menschen ersetzt, sondern, dass sie diesem die Zeit für persönliche Gespräche zurückgibt, meint er. Denn letztendlich gehe es immer nur um das eine: jene Person zu finden, die am geeignetsten für den Job ist.