Wenn Gehälter kein Geheimnis mehr sind

Sarah* ist in ihren Zwanzigern, als sie endlich mit den „Big Bosses“ an einem Tisch sitzt. Sie ist in ihrer männerdominierten Branche zur Führungskraft aufgestiegen. Zu einer, die mitreden darf. Die Betonung liegt auf „darf“: „Ich hatte oft das Gefühl, dass man fast von mir erwartet, dass ich ‚Danke‘ sagen muss, dass ich hier sein kann.“

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Jahrelang hat Sarah zu diesem Zeitpunkt schon in dem Unternehmen in der Baubranche gearbeitet. Zunächst im Sekretariat. Inoffiziell, sagt sie, hat sie „den ganzen Laden geschmissen“. Sie organisiert Abläufe, macht „die halbe Arbeit der Männer zusätzlich mit“. Nebenbei serviert sie den Kaffee. Als sie schließlich am Führungstisch sitzt, leistet sie dieselbe Arbeit wie ihre männlichen Kollegen, hat dieselbe Führungsverantwortung. Doch im Gehalt zeigt sich das nicht. „Das, was ich bekommen habe, war eine Frechheit. Der Unterschied zu meinen Kollegen war sehr groß“, sagt die heute 33-Jährige. Mittlerweile hat sie das Unternehmen verlassen.

Sarah ist kein Einzelfall. Der Gender Pay Gap – die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen – beträgt in der EU rund 12 Prozent, Österreich liegt als einer der Spitzenreiter unter den Mitgliedsländern mit rund 18 Prozent weit darüber. Ein neues Gesetz soll dagegenwirken: Österreich muss die sogenannte EU-Lohntransparenz-Richtlinie bis 7. Juni umsetzen.

Was die Richtlinie bringt

Was das konkret bedeutet? Arbeitnehmer:innen haben das Recht, ihr Gehalt mit dem von Kolleg:innen zu vergleichen. „Das heißt aber nicht, dass die Frau Huber weiß, was der Herr Müller verdient. Das würde den Datenschutz verletzen“, erklärt Martina Ernst. Sie war Personalchefin der Erste Bank und berät nun Unternehmen und Beschäftigte bei der Gleichstellung der Gehälter.

Grundsätzlich kann man laut Richtlinie das Durchschnitts- und das Mediangehalt der Mitarbeitenden in derselben Arbeitsgruppe erfahren. Die Arbeitsgruppen sollen nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien geformt werden, die in Österreich bisher nicht immer in Geld übersetzt wurden: zum Beispiel Verantwortung, Kompetenzen, körperliche und psychische Belastungen und Arbeitsbedingungen. Theoretisch hat das große Folgen: Tätigkeiten, die traditionell in unterschiedlichen „Welten“ liegen, könnten über solche Kriterien als gleichwertig sichtbar werden – etwa Haustechnik und Pflege, weil Verantwortung und Belastung ähnlich hoch sind.

Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeiter:innen müssen außerdem künftig nachvollziehbar offenlegen, nach welchen der Kriterien Gehälter festgelegt werden. Ist die Lohnlücke im Unternehmen größer als fünf Prozent und kann nicht durch objektive Kriterien gerechtfertigt werden, muss das Unternehmen die Gehaltsstruktur anpassen.

Auch der Bewerbungsprozess soll transparenter werden. Arbeitgeber:innen müssen Gehaltsspannen bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem Bewerbungsgespräch nennen. Fragen nach dem bisherigen Gehalt an die bewerbende Person sind verboten. Verschwiegenheitsklauseln in Verträgen sind hingegen ungültig, jede Person darf über das Gehalt sprechen. Mit dem Gesetz kann man seine Rechte künftig einklagen.

Tabubruch im Berufsalltag

„Die Richtlinie betrifft auf jeden Fall die österreichische Kultur“, sagt Gudrun Gruber vom Beratungsprogramm „100 Prozent“. Denn hierzulande ist über den Lohn reden bekanntlich so etwas wie ein Tabu. Gudrun Gruber steht an diesem Dienstag vor 25 Frauen und zwei Männern in einem Seminarraum an der FH Joanneum in Graz. Gemurmel, fragende Blicke, Hände schnellen nach oben. Der Infoabend, organisiert vom Programm 100 Prozent und dem Grazer Verein Felin (Female Leaders Initiative) findet zur Aufklärung über die neue Richtlinie statt. Viele Fragen sind noch offen, „das Thema Gehalt ist sehr komplex“. Mehr Transparenz ist gut, sind sich alle einig. Aber wie genau wird der Gender Pay Gap jetzt berechnet? Was passiert, wenn der Haustechniker und die Pflegekraft gleich bewertet werden? Wird es Strafen für Unternehmen geben, die dem Gesetz nicht nachkommen? Wie funktioniert das alles gemeinsam mit den Kollektivverträgen?

Das Arbeitsministerium bastelt noch. Man strebe an, die Umsetzung der Richtlinie „so zügig wie möglich voranzutreiben“, heißt es auf WZ-Anfrage. Derzeit würden „intensive Verhandlungen“ laufen, mehr will man noch nicht verraten.

Zwischen Bürokratie und Hoffnung

In vielen Unternehmen ist die Aufregung und die Angst vor dem Aufwand inmitten der Wirtschaftskrise groß, wissen Gudrun Gruber und Martina Ernst. In den Personalabteilungen rumort es, die Zeit drängt. Das Wissenschaftsministerium sieht „umfassende neue Verpflichtungen für Unternehmen“ und „zusätzlichen organisatorischen, rechtlichen und administrativen Aufwand, insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen“ und fordert Unterstützungs- und Beratungsangebote.

Sarah freut sich auf das Gesetz. „Wenn es das damals schon gegeben hätte, hätte ich mir leichter getan zu sagen, dass meine Arbeit mit mehr Geld anerkannt wird. Ich hätte besseren Verhandlungsspielraum gehabt und hätte sagen können: Das steht mir actually zu. Ich hätte sicher besser verdient.“ Doch die 33-Jährige wittert auch Konfliktpotenzial und Neiddebatten.

Anna* aus Wien geht es ähnlich. Sie arbeitet in der Medienbranche und hat bei einem ihrer vorigen Arbeitgeber erlebt, dass sie und ihre Kolleg:innen „extrem unterschiedlich“ bezahlt wurden. Eigentlich finde sie über Lohn reden gut, aber „wenn man dann weiß, dass die eigene Arbeit offenbar weniger Wert ist … Das tut schon weh. Das hat für so viel Ärger und Verdruss gesorgt.“ Genau genommen zielt die Richtlinie nur auf Unterschiede zwischen Männern und Frauen ab, Martina Ernst geht jedoch davon aus, dass sie in der Praxis auf alle angewendet wird. Für Anna ist entscheidend, dass nach der Transparenz auch wirklich Maßnahmen kommen, die generell für mehr Gleichheit sorgen.

Sarah wünscht sich auch, dass sich die Männer „als Teil der Lösung sehen“. Und nicht Frauen als „hysterisch“ abstempeln und so tun, „als ob wir uns das alles nur einbilden“ – aus dem Glauben, dass es sie nicht betrifft, oder aus Angst, sie könnten weniger vom Kuchen abbekommen.

Einer der „male allys“ (männliche Verbündete), wie sie Sarah nennt, ist Benjamin*. Der Endzwanziger spricht sich offen für Lohntransparenz aus. Er arbeitet im öffentlichen Bereich. „Trotz recht striktem Gehaltschema gibt es Wege, Personen besser oder schlechter zu bezahlen“, erzählt er von seinen Erfahrungen. Er teilt gerne sein Gehalt und weiß, dass dann oft Unzufriedenheit zwischen Kolleg:innen aufkommt. „Ich versuche dann immer, daran zu erinnern, dass wir nicht seitlich oder nach unten stoßen sollen, sondern wir immer nach oben in der Hierarchie schauen müssen. Der/Die Vorgesetzte ist dafür verantwortlich und es sei den Kolleg:innen gegönnt, dass die so viel bekommen. Eine Lohntransparenz-Richtlinie würde uns Arbeitnehmer:innen bei Verhandlungen und Bewerbungen helfen.“

Mehr Transparenz, mehr Vorteile?

Die Expertinnen Ernst und Gruber gehen davon aus, dass mehr Transparenz „kurzfristig zu Irritationen“ führen kann. Etwa wenn bisher verborgene Ungleichheiten sichtbar werden und Menschen mit alten Verträgen und regelmäßigen Gehaltserhöhungen zugunsten schlechter gestellter Mitarbeiter:innen neu bewertet werden. „Und dann bekommen die, die eben schon am oberen Ende der Gehaltsspanne sind, vielleicht die nächsten Jahre keine Gehaltserhöhungen mehr. Und das Geld fließt aber dann woanders hin“, sagt Gruber. „Da werden jetzt nicht alle jubeln“, es gehe schließlich schon auch um Privilegien.

„Nur ganz ehrlich“, wirft Ernst ein, „jetzt wird über diese Themen eh hinter vorgehaltener Hand geredet und der Unmut ist schon da. Also ist es besser, man redet sachlich drüber.“ Der größte Kraftakt sei kulturell: weg von „historisch gewachsenen Gehaltslogiken hin zu nachvollziehbaren, fairen Systemen“. Würden es Unternehmen erst einmal schaffen, ein neues Gehaltsschema mit den neuen Bewertungskriterien einzuführen, sei vieles möglich: mehr Information, mehr Vergleichbarkeit, mehr Verhandlungsmacht, transparente Aufstiegsmöglichkeiten und insgesamt mehr Nachvollziehbarkeit. „Das stärkt das Vertrauen ins Unternehmen und Vertrauen verstärkt das Gefühl, fair behandelt zu werden. Je fairer ich mich behandelt fühle, desto mehr werde ich mich engagieren und das führt zu mehr Produktivität und Profit.“ Unternehmen könnten sich in Zeiten des Arbeitskräftemangels attraktiver machen, gerade für die Gen Z, die laut Umfragen viel Wert auf Transparenz legt, betont Ernst.

Die Beraterin sieht auch die Chance auf einen gesellschaftlichen Wandel: Wenn etwa die Arbeit des (meist männlichen) Haustechnikers mit jener der (meist weiblichen) Pflegekraft als gleichwertig bewertet wird – vorausgesetzt die Sozialpartner mit den Kollektivverträgen ziehen mit, sie sind Teil der Verhandlungen mit dem Arbeitsministerium. Thema könnten auch die Unterschiede zwischen hoch bezahlten Management-Positionen und schlecht bezahlten Reinigungsjobs werden – „weil sie dann vielleicht im Vergleich einfach nicht mehr argumentierbar sind“, sagt Gruber.

Wie die EU-Lohntransparenz-Richtlinie konkret in Österreich umgesetzt wird, bleibt abzuwarten. Doch insgesamt und langfristig, glauben Ernst und Gruber, könnte der Gender Pay Gap dadurch verringert werden.

*Namen wurden von der Redaktion geändert, weil die Beschäftigten Konsequenzen für ihre Karriere fürchten.