Kärntens Angst vor „Slowenisierung“ und ihre Folgen
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Bei der Abgeltung in Bausch und Bogen wird hochgerechnet. | Arbeitszeitgesetz gilt nicht für Chefs. | Wien. Wenn mit Arbeitnehmern vereinbart wird, dass die pauschale Bezahlung die Vergütung der Überstunden abgelten soll, so ist dies dann zulässig, wenn der zusätzliche Betrag das Entgelt für die geleisteten Überstunden tatsächlich deckt (also innerhalb des Kollektiv-Vertrags ist). Eine derartige All-in-Vereinbarung (Inklusivvereinbarung) kann auch mit Teilzeitbeschäftigten abgeschlossen werden.
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Eine Pauschalentlohnung von Überstunden wird von der Rechtsprechung bereits seit längerer Zeit als grundsätzlich zulässig anerkannt.
Der Spielraum ist dabei relativ groß: Es ist etwa nicht erforderlich, eine bestimmte Anzahl von Überstunden festzulegen. Dafür darf eine etwaige Provision auf das Überstundengeld angerechnet werden.
Dies ergibt sich daraus, dass durch die Beachtung des kollektivvertraglichen Mindestentgelts sowie die Abdeckung einer bestimmten Anzahl von Überstunden eine Übervorteilung des Arbeitnehmers vermieden wird. Der Arbeitnehmer kann daher jedenfalls jene Überstundenentgelte gesondert geltend machen, die durch den Pauschalbetrag nicht gedeckt sind.
Dabei müssen im Jahresschnitt die Pauschalbeträge die Überstundenentgelte abdecken. Die allenfalls erforderliche Zahlung einer Differenz wird mit Ende des Beobachtungszeitraums (ein Jahr) fällig. Daher ist mit Ende des Beobachtungszeitraums zu überprüfen, ob die Summe der im Beobachtungszeitraum ausbezahlten Pauschalbeträge die Überstundenentgelte abdeckt oder ein Differenzbetrag nachzuzahlen ist.
Mit einer Inklusivvereinbarung sollen sämtliche Mehr- und Überstunden, also eine nicht konkret festgelegte Anzahl von Überstunden (oder allfälligen sonstigen Mehrleistungen) pauschal abgegolten werden.
Wird nun im Arbeitsvertrag eine kollektivvertragliche Einstufung vereinbart und darüber hinausgehendes Entgelt gewährt, so kann weiters vereinbart werden, dass der über dem kollektivvertraglichen Entgelt liegende Teil des gesamten monatlichen Entgelts zur Deckung von Mehrleistungen im Jahresschnitt herangezogen wird.
All-in innerhalb des KVs auch bei Teilzeit
Falls die gesetzliche oder kollektivvertragliche Arbeitszeit im Durchschnitt überschritten wird, so liegt Teilzeit vor. Ist auf das Arbeitsverhältnis ein Kollektivvertrag anwendbar, so ist der Teilzeitbeschäftigte entsprechend der zu verrichtenden Tätigkeit einzustufen. Wird ein Entgelt über dem kollektivvertraglichen Mindestentgelt vereinbart, so ist auch bei Teilzeitbeschäftigten eine All-in-Vereinbarung zulässig, welche die Entgelte für die Mehrarbeit, den Mehrarbeitszuschlag sowie allfällige Überstunden und Überstundenzuschläge erfasst. Auch in diesen Fällen muss der vereinbarte Pauschalbetrag den Betrag erreichen, den der Teilzeitbeschäftigte mindestens für die vereinbarte fixe Arbeitszeit und seine geleisteten Mehrarbeitsstunden (inklusive des Mehrarbeitszuschlags) sowie allfällige Überstunden zu erhalten hat.
Leitende Angestellte ohne Deckelung
Da für leitende Angestellte das Arbeitszeitgesetz nicht anzuwenden ist, kann mit diesen Personen eine All-in-Regelung generell vereinbart werden (ohne Überprüfung der Deckung der Überstundenentgelte). Dies gilt dann nicht, wenn kollektivvertragliche Bestimmungen zum Überstundenentgelt auf das Arbeitsverhältnis des leitenden Angestellten zur Anwendung kommen.
Der Autor ist Mitarbeiter der Sozialpolitischen Abteilung der Wirtschaftskammer Wien. Ein ausführlicher Beitrag zu dem Thema erscheint in der "Arbeits- und Sozialrechtskartei" des Linde Verlags.
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