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Aus Unterschieden der Mitarbeiter Profit schlagen

Von Sophia Freynschlag

Wirtschaft

Mittels Diversity- Management können Zielgruppen besser erfasst werden. | Unklarheiten bei der Kostenfrage. | Wien. Bei Hewlett Packard Österreich arbeiten nicht nur Österreicher. Ganz im Gegenteil: Aus insgesamt 27 Nationen kommen die Mitarbeiter der heimischen Niederlassungen des Technologieunternehmens.


Diese kulturelle Vielfalt ist kein Zufall, sondern geplant: Diversity Management heißt die Strategie, die Vielfalt im Unternehmen fördert, um daraus einen wirtschaftlichen Nutzen zu ziehen. Dabei geht es nicht etwa nur um das Aufheben der Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen. Vielmehr sollen alle Mitarbeiter, egal welchen Alters, welcher Religion, sozialer und kultureller Herkunft sowie sexueller Orientierung, optimal integriert und gefördert werden.

Verkaufsstrategie liegt im Hintergrund

Im Hintergrund dieses Konzepts steht eine Verkaufsstrategie. Es geht darum, die richtigen Leute als Entscheider einzusetzen und das Personal der Zielgruppe anzupassen. Denn manches Wissen kann man sich nicht anlernen, erklärt Christiane Hartnack, Fachbereichsleiterin für Interkulturelle Studien an der Donau-Universität Krems, und führt dazu ein Beispiel an: "Asiaten bevorzugen zum Beispiel Handys mit einer Öse, an der sie ein Maskottchen einhängen können. Produziert man für diesen Markt Handys ohne Ösen, wird man scheitern." Mitarbeiter mit unterschiedlichen Nationalitäten könnten dem Unternehmen als Marktkenner bei der Erschließung neuer Märkte helfen.

"Die Mitarbeiter sollen die Gesellschaft authentisch abbilden. Dadurch lassen sich Trends schneller erkennen, man hat einen besseren Draht zur Zielgruppe und ist stabiler in seiner Performance", sagt Peter Drössler, Obmann des Fachverbandes Werbung und Marktkommunikation der Wirtschaftskammer Österreich.

Wenn ein Händler türkische Verkäufer einstellt, könnten diese zum Beispiel Türken in ihrer Muttersprache beraten. "Vielfalt hilft, Produkte und Services punktgenau zu entwickeln", betont Drössler. So sollen Frauen und nicht nur Männer Kinderwägen entwickeln, damit diese auch für Frauen bedarfsgerecht gebaut sind.

Den Nutzen von Diversity Management scheinen einige Unternehmen bereits erkannt zu haben. IBM etwa setzt sich in Österreich seit den 80er Jahren mit dem Thema Vielfalt auseinander und hat vor einem Jahr ein Netzwerk für Menschen aus anderen Kulturen gegründet. Außerdem unterstützt die IT-Firma den Meritus-Award der Austrian Gay Professionals, der Unternehmen mit vorbildlichem Engagement für Homosexualität auszeichnet. Wie viel Geld das Unternehmen für Diversity Management springen lässt, kann oder will IBM aber nicht verraten. Auch andere heimische Firmen, die Diversity Management umsetzen, können der "Wiener Zeitung" keine Auskunft über die Kosten geben.

Die Umsetzung von Diversity Management erfolgt jedenfalls "nicht von heute auf morgen", sagt Unternehmensberater Manfred Wondrak. Meist wird ein Beauftragter eingesetzt, der die Grundsätze des Konzeptes in der Unternehmenskultur verankert und die Herausforderungen an die Personal- und Organisationsentwicklung managt. Ein Vollzeitjob wird damit in Österreich allerdings selten ausgefüllt: "Meistens übernimmt jemand aus der Personalabteilung diese Funktion als Nebenaufgabe", sagt Diversity-Trainerin Jutta Überacker von der Austrian Society for Diversity. "Österreich hat bei Diversity Management noch viel aufzuholen", sagt Wondrak. Einzelne Vorhaben wie eine an Migranten gerichtete Werbekampagne seien oft nicht Teil eines Gesamtkonzeptes.

Teilweise wird Diversity Management für PR und Imagepflege missbraucht. "Sicherlich gibt es einige Firmen, die sich nur oberflächlich engagieren", sagt Drössler. Auch Wondrak meint: "Eine Firma kann ihren Ruf mit Diversity Management verbessern. Aber wenn nur leere Worte dahinterstecken, kann es langfristig einen Imageverlust bedeuten."