Befristet angestellt und schwanger - Was passiert nun?

Laut einer aktuellen Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) muss hier aufgrund des Mutterschutzgesetzes (MSchG) zwischen sachlich gerechtfertigten und willkürlichen Befristungen unterschieden werden. Außerhalb des Mutterschutzes gelten ansonsten für die Beendigung von befristeten Dienstverhältnissen keine Einschränkungen. Die Einberufung zum Heer hemmt nicht die Frist, auch nicht die zwischenzeitlich in Anspruch genommene Familienhospizkarenz oder bei begünstigt behinderten Personen im Sinn des Behinderteneinstellungsgesetzes. Auch eine Funktion im Betriebsratsbereich kann den Arbeitnehmer nicht vor einer Beendigung mit Ablauf einer Befristung schützen.

Im Rahmen des Mutterschutzes endet nur eine "sachlich gerechtfertigte" Befristung automatisch. Für die "willkürliche" Befristung gilt - zum Schutz der (werdenden) Mutter - diese Regelung nicht. Hier greift die gesetzlich verankerte Hemmung des Fristablaufs. Das Dienstverhältnis endet erst mit dem letzten Arbeitstag vor Eintritt des generellen Beschäftigungsverbots. Das - früher eintretende - individuelle Beschäftigungsverbot kann nur dann, wenn es auf Dauer ausgesprochen wird, das Dienstverhältnis entsprechend früher beenden.

Eine sachlich gerechtfertigte Befristung wird angenommen, wenn sie etwa im Interesse der Arbeitnehmerin liegt, oder wenn die Stelle etwa als Krankenstandsvertretung oder Karenzvertretung für andere Arbeitnehmer eingegangen wurde. Gleiches gilt für bloß saisonale Tätigkeiten. Auch könnte eine Befristung gerechtfertigt sein, wenn sie zur Erprobung des Arbeitnehmers abgeschlossen wurde. Das setzt voraus, dass die notwendige Qualifizierung des Arbeitnehmers "on the job" länger dauert als von Gesetz oder laut Kollektivvertrag vorgesehen.

Abklärung des Zwecks

Erwartungsgemäß führt der letzte Punkt, die länger notwendige Erprobung, häufig zu arbeitsrechtlichen Unklarheiten.

Der OGH zog mit seiner Entscheidung wieder eine deutliche Linie und entschied zugunsten der Schwangeren. In seiner Begründung gab er an, dass die Befristung von Beginn an nicht mit dem erklärten Ziel der genaueren Erprobung abgeschlossen worden sei. Vielmehr hatte man sogar die "richtige" detaillierte Einschulung auf die Zeit nach der Befristung verschoben. Zusätzlich zeigte sich der Arbeitgeber mit der Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin zufrieden und ging bis zur Bekanntgabe der Schwangerschaft von der Fortsetzung des Dienstverhältnisses nach der Befristung aus.

Die Ausführungen des OGH zeigen, dass zur Anerkennung der Beendigung des Dienstverhältnisses zum ursprünglich vereinbarten Termin keineswegs nur eine komplexe und qualitativ hochwertige Tätigkeit erforderlich ist, sondern dies auch im Vertrag und im Verhalten des Arbeitgebers begründet sein muss.

Fixe Stelle signalisiert?

Stellt der Arbeitgeber aufgrund der guten Arbeitsleistungen der Arbeitnehmerin die Weiterbeschäftigung bereits als Faktum hin, kann er ohne besonderen Anlass davon im Fall der Schwangerschaft nicht wieder abgehen. Auch das bestätigt die vorliegende Entscheidung.

Die Verlagerung der "richtigen" Einschulung auf die Zeit nach der Befristung spricht gegen den Arbeitgeber.

Als Grundvoraussetzung für eine Anerkennung als sachlich gerechtfertigte Befristung gilt allerdings unzweifelhaft die entsprechende Tätigkeit. So wurde die Befristung einer Akademikerin und EDV-Spezialistin, die als Planungsassistentin für die Planung und Einrichtung von Büros und für die Kundenbetreuung verantwortlich war, mit zwei Monaten zusätzlich zur Probezeit in einer früheren OGH-Entscheidung als sachlich gerechtfertigt angesehen, allerdings nicht die viermonatige Befristung einer Textilverkäuferin.

Nach einhelliger Rechtsprechung liegt die Beweislast der sachlich bedingten Befristung beim Arbeitgeber.

Elfriede Köck ist Leiterin der Personalverrechnungskurse und Mitglied der Prüfungskommission der "Personalverrechnung" am WIFI Wien. Ein ausführlicher Beitrag erschien in der PV-Info 11/2010 des Linde Verlags.