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Das Abfedern der betrieblichen Veränderung

Von Thomas Rauch

Wirtschaft
Mitarbeiterabbau mit Sozialplan bedeutet ein Ende mit kleinem Auffangnetz. Foto: bb

Häufig bei freiwilligen Abfertigungen. | Auf wirtschaftliche Notwendigkeiten Rücksicht nehmen. | Wien. In Betrieben, in denen mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, können im Fall einer Betriebsänderung Maßnahmen zur Abfederung negativer Folgen für die Arbeitnehmer in einer Betriebsvereinbarung (Sozialplan) geregelt werden.


Dem Gesetz sind nur wenige Vorgaben zum Inhalt eines Sozialplans zu entnehmen. Es ist daher jede geeignete Maßnahme zur Abfederung der Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer denkbar.

Häufig werden im Rahmen eines Sozialplans freiwillige Abfertigungen und Überbrückungshilfen bei einvernehmlicher Auflösung des jeweiligen Arbeitsverhältnisses zugesagt (durch einvernehmliche Auflösungen anstelle von Arbeitgeberkündigungen werden Kündigungsanfechtungen vermieden).

Der Betriebsrat hat bei seinen Vorschlägen auf die wirtschaftlichen Notwendigkeiten des Betriebes Bedacht zu nehmen.

Verhandlungen der Geschäftsleitung über einen Sozialplan werden sich daher unter anderem auf die Frage der Finanzierbarkeit, den Umfang der Maßnahmen und auf die erfassten Personen beziehen.

Ein erheblicher Teil muss betroffen sein

Die Betriebsänderung muss wesentliche Nachteile für alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmer des Betriebes bewirken. Wo die Untergrenze für einen erheblichen Teil zu sehen ist, wird in der Literatur sehr unterschiedlich betrachtet. Nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes sind acht Prozent der Arbeitnehmerschaft noch kein erheblicher Teil.

Weiters soll die Betriebsvereinbarung auf die Interessen älterer Arbeitnehmer besonders Bedacht nehmen, wenn mit der Betriebsänderung Kündigungen älterer Arbeitnehmer verbunden sind.

Daraus ergibt sich, dass etwa Zahlungen aus einem Sozialplan für jüngere Arbeitnehmer, die innerhalb von sechs Monaten ab Ende des Arbeitsverhältnisses einen ähnlich dotierten Arbeitsplatz finden können, nicht geboten sind.

Jedenfalls soll ein Sozialplan generelle Regelungen treffen, daher kann es nicht um einzelne Arbeitnehmer gehen, die von wesentlichen Nachteilen betroffen sind.

Betriebsrat erhält keine zusätzlichen Rechte

Die Normen des Arbeitsverfassungsgesetz sind absolut zwingend. Sie können daher auch nicht zum Vorteil der Arbeitnehmerschaft abgeändert werden. Die Rechte und Pflichten des Betriebsrates sind somit durch die betriebsverfassungsrechtlichen Bestimmungen abschließend geregelt. Vereinbarungen über die Erweiterungen dieser Rechte und Pflichten verstoßen demnach gegen den absolut zwingenden Charakter des Betriebsverfassungsrechts.

Dementsprechend können auch durch einen Sozialplan die Befugnisse des Betriebsrates rechtswirksam weder eingeschränkt noch erweitert werden. Der Betriebsrat kann seine Rechte auf mehr oder weniger intensive Art wahrnehmen. Er kann sie aber nicht rechtswirksam aufgeben, einschränken oder erweitern. Daher ist beispielsweise eine im Sozialplan getroffene Vereinbarung, dass der Betriebsrat sein Recht auf Kündigungsanfechtung nicht ausüben werde, nicht rechtswirksam. Werden die Arbeitsverhältnisse einvernehmlich aufgelöst, so entfällt jedenfalls die Anfechtungsmöglichkeit.

Es besteht daher für den unwissenden Arbeitgeber die Gefahr, dass dem Betriebsrat "teure" Zugeständnisse für den Verzicht auf betriebsverfassungsrechtliche Befugnisse gewährt werden und der Betriebsrat dennoch diese Rechte wahrnimmt, weil der "teuer erkaufte" Verzicht rechtsunwirksam ist.

Einsatz des Sozialplans

Der Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung, die Maßnahmen zu Verhinderung, Beseitigung oder Milderung von betrieblichen Änderungen mit negativen Folgen für die Belegschaft enthält.

Die Art der Änderung im Unternehmensumfeld kann vielfältig sein, um den Einsatz des Sozialplans zu rechtfertigen. Das Gesetz zählt einige Beispiele auf:

* die Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebes oder zumindest von Betriebsteilen;

* die Auflösung von Arbeitsverhältnissen, die eine Meldepflicht im Rahmen des Frühwarnsystems auslöst;

* die Verlegung des ganzen Betriebes oder von Betriebsteilen;

* Änderungen des Betriebszwecks, der Betriebsanlagen, der Arbeits- und Betriebsorganisation;

* die Einführung neuer Arbeitsmethoden beziehungsweise von Automatisierungsmaßnahmen von erheblicher Bedeutung.

Thomas Rauch ist Mitarbeiter in der Sozialpolitischen Abteilung der Wirtschaftskammer. Einen ausführlichen Beitrag zu dem Thema lesen Sie in der Zeitschrift ASoK des Linde Verlages.