Das Tabu brechen: Strukturelle Gewalt im Wissenschaftsbetrieb

Nach dem österreichischen Universitätsgesetz 2002 (Paragraf 3, Ziffer 4) zählt zu den Aufgaben der Universitäten (zusätzlich zu Forschung und Lehre) ausdrücklich auch die Förderung des wissenschaftlichen und künstlerischen Nachwuchs. Während jedes Vereinsstatut ausweisen muss, mit welchen Mitteln die Ziele des Vereins erreicht werden sollen, steht im Universitätsgesetz nichts dazu, wie konkret diese Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses bewerkstelligt werden soll. Im Universitätsbetrieb zeigt sich noch immer das militärische Organisationsmodell, in dem eine Person viele befehligt, Schweigepflichten als selbstverständlich erlebt werden und Widerspruch sanktioniert wird.

Dem norwegischen Soziologen, Friedensforscher und Träger des Alternativen Nobelpreises, Johan Galtung, zufolge liegt strukturelle Gewalt dann vor, "wenn Menschen so beeinflusst werden, dass ihre aktuelle somatische und geistige Verwirklichung geringer ist als ihre potenzielle Verwirklichung". Strukturelle Gewalt zeigt sich auch heute in "traditionellen", also gewohnten Spielregeln von Privilegien für Führende und gezielte Benachteiligung und Ausbeutung des Nachwuchses, Einschüchterungsverhalten und Ausgrenzung (Kündigung) von Kritikerinnen und Kritikern sowie Versuchen zur Schaffung von (auch sexuellen) Abhängigkeiten. Aus meiner praktischen Arbeit und von Klientinnen und Klienten weiß ich unter anderem von:

Behinderungen (zum Beispiel interne und externe Publikationsverbote, "sanfter Zwang" zu bestimmten Forschungsthemen des Vorgesetzten, Verweigerung von Unterschriften oder Verbote, an Kongressen teilzunehmen),

Ausbeutungen (wie "Vergessen" von Namensnennung bei Publikationen, "Umleitung" von Drittmitteln, Diebstahl von Konzepten),

Mobbing (wie Diskriminierung von Frauen bei zulagenträchtigen Arbeitsaufgaben, Vorenthalten wesentlicher Informationen),

Gefährdung der Existenz (wenn Zeitverträge auslaufen und nicht verlängert werden),

Demütigungen, Bosheiten etc.

Um solche Phänomene zu verhindern oder zumindest zu mildern, gibt es eine Reihe von Möglichkeiten, etwa die ausdrückliche Verpflichtung und folglich Ausbildung von Führungskräften zur Gesundheitsförderung durch Vermeidung von Stresszufügung in Kommunikation und Strukturierung und stattdessen aktives Aufzeigen sowie unterstützendes Begleiten von Entwicklungsperspektiven, Zuerkennung und Nachweis von dazu dienlichen Handlungsspielräumen und Möglichkeiten von Einflussnahme.

Dokumentation, Einsichtsrechte und Veröffentlichungspflichten bei Entscheidungen sind heute weitgehend nicht ausreichend. Schließlich braucht es regelmäßige öffentliche Rechenschaftsberichte samt Monitoring von Einrichtungen außerhalb des beobachten Systems.

Bereits in den späten 1980er Jahren hat sich ein Kreis innovativer Wissenschafterinnen und Wissenschafter rund um die ehemalige Vizerektorin der Donau Universität Krems und heutige Rektorin der Fernuniversität Hagen, Ada Pellert, kritisch mit den Organisationsformen von Wissenschaft und daher auch von Universitäten auseinandergesetzt. Ihre Vorschläge sind heute aktueller denn je.