Der Anreiz gibt die Richtung vor

In einigen Ländern - darunter auch Österreich - sei der jährliche Bonus der dominierende Faktor in der Gesamtvergütung von Top-Managern, erklärt Personalexperte Bernd Thomaszik, Leiter der Vergütungsberatung beim Consultingunternehmen Mercer. Durch die Krise verändere sich nun die Kombination der Anreiz-Systeme hin zu Komponenten, die nachhaltige Entscheidungen fördern sollen. Eine Schlüsselrolle könnte dabei die Entwicklung von Alternativen zu den hierzulande besonders gängigen reinen Aktienoptionsprogrammen spielen.

Bei Letzteren erhalten Manager das Recht, Aktien ihres Unternehmens zu einem vorher fix festgelegten Preis zu kaufen. Liegt der Aktienkurs über diesem Wert, machen sie damit Gewinn. Thomaszik hält diese reine Orientierung am Aktienkurs für problematisch. Um tatsächlich Anreize für längerfristiges Handeln zu setzen, müsste man sowohl die Aktienkursentwicklung als auch die Unternehmensleistung als Grundlage für den Bonus heranziehen.

Mercer habe bereits bei einem börsenotierten Unternehmen in Österreich ein Alternativmodell zum reinen Aktienoptionsplan umgesetzt, so der Experte. Dabei wird zunächst eine möglichst aussagekräftige wirtschaftliche Kennzahl herangezogen, die die tatsächliche Firmenleistung am besten widerspiegeln soll. Welche Kennzahl das ist, hängt laut Thomaszik stark vom jeweiligen Unternehmen ab.

Nicht nur der Aktienwert

Für diese Kennzahl wird dann eine Zielbandbreite fixiert, um später ermitteln zu können, zu wie viel Prozent das gesteckte Ziel erreicht wurde. Gleichzeitig wird eine Bemessungsgrundlage festgelegt - etwa eine bestimmte Zahl an Aktien. Erreicht ein Manager nun das Ziel beispielsweise zu 80 Prozent, erhält er 80 Prozent des aktuellen Gesamtwerts der Aktien als Bonus.

Dadurch fließen neben dem Aktienwert noch andere Leistungsparameter ein, erklärt Thomaszik. Außerdem wären gewisse Obergrenzen festgelegt.

Grundsätzlich sei auch eine Tendenz zu beobachten, durch die verzögerte Auszahlung von Boni mittelfristige Anreize zu setzen, meint der Experte. So würden Gehaltsteile zum Beispiel über zwei bis drei Jahre hinweg ausbezahlt - wenn die Situation im Unternehmen sich nicht verschlechtert. In Zeiten niedriger Bonuszahlungen hält Thomaszik den Mittelfrist-Bonus für das geeignete Mittel, die zukünftig positive Entwicklung eines Unternehmens zu honorieren. Um die Einführung zu erleichtern, könnte man den Bonus auch unter Vorbehalt ausbezahlen.

Zahlung unter Vorbehalt

Das Hinterlegen von Gehaltsbestandteilen in einer eigenen Bonus-Bank sei hingegen aufwendig und nur sinnvoll, wenn es um wenige Manager gehe. Beiden Systemen ist gleich, dass nach mehreren Jahren die Zielerreichung erneut überprüft wird. Dann wird entschieden, ob ein unter Vorbehalt geleisteter Bonus zurückzufordern ist, oder ob das Geld in der Bonus-Bank ausbezahlt werden kann.

Diese Streckung der Zahlungen befürwortet auch die Arbeiterkammer (AK). AK-Experte Heinz Leitsmüller fordert jedoch darüber hinausgehende Anpassungen. So sollte nicht nur die Erreichung wirtschaftlicher Ziele den Ausschlag geben, sondern auch auf soziale und ökologische Kriterien geachtet werden - etwa die Schaffung von Ausbildungsplätzen. Dies sei derzeit nicht der Fall.

Leitsmüller ist skeptisch, was strukturelle Anpassungen betrifft. Sobald sich die Gewinne - und damit auch die Boni - wieder erholen, sei wenig Druck da, etwas zu verändern. Laut einer AK-Studie sind 2009 bei den im Wiener Leitindex ATX börsenotierten Unternehmen die Bonuszahlungen und Aktienoptionen der Vorstände um durchschnittlich 46,9 Prozent im Jahresvergleich zurückgegangen. Dafür wurden in vielen Firmen die Fixgehälter deutlich angehoben.

Leitsmüller glaubt, dass heuer - wenn sich auch der Bonus wieder erholt - Top-Manager doppelt profitieren werden. 2009 verdienten Vorstände von ATX-Firmen im Schnitt rund 960.000 Euro. 2008 waren es noch 1,28 Millionen Euro.