Im Krankenstand gefeuert - geht das?

Der Mitarbeiter kann die Kündigung durch das Unternehmen allerdings anfechten, wenn er in einem betriebsratspflichtigen Betrieb arbeitet, seit mehr als sechs Monaten in diesem Betrieb arbeitet und die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist.

Eine Kündigung wird als sozial ungerechtfertigt angesehen, wenn die Interessen des Arbeitnehmers stärker beeinträchtigt sind als die Nachteile, die der Betrieb durch die langen Krankenstände erleidet. Auch die zukünftige Entwicklung muss das Gericht berücksichtigen, wenn es die Interessen abwiegt.

Eine Kündigung ist sozialwidrig, wenn der Mitarbeiter weniger als fünf Wochen pro Jahr oder weniger als 48 Werktage in 1 ¼ Jahren im Krankenstand ist oder wenn die Anzahl der Krankenstandstage einmalig ansteigt. Ist die Kündigung laut Gericht sozialwidrig, bleibt das Dienstverhältnis aufrecht.

Eine Kündigung ist hingegen nicht sozialwidrig, wenn der Mitarbeiter nach einem mehr als zwei Jahre dauernden Krankenstand gekündigt wird und der Arbeitgeber vergeblich versucht, dem Dienstnehmer zu leichteren Tätigkeiten einzusetzen. Auch ein achtmonatiger ununterbrochener Krankenstand wurde vom Obersten Gerichtshof (OGH) als sozial gerechtfertigt angesehen.

Zulässig ist eine Kündigung zudem bei mehr als sieben Wochen Krankenständen pro Jahr, wenn dieses Ausmaß auch für die Zukunft erwartet wird - wie etwa bei chronisch Kranken. Neben den überdurchschnittlichen Krankenständen mit Prognose, dass diese auch in Zukunft so hoch bleiben werden, sollte der Dienstgeber auch (nachweislich) leichtere Tätigkeiten anbieten - sofern sie im Betrieb vorhanden sind. Einen geeigneten Arbeitsplatz muss der Betrieb jedoch nicht schaffen.

Bei sozial gerechtfertigter Kündigung im Krankenstand hat der Dienstnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung über das arbeitsrechtliche Ende hinaus. Beginnt bei Arbeitern bei ununterbrochenem Krankenstand nach dem arbeitsrechtlichen Ende ein neues Arbeitsjahr, so entsteht wieder ein voller Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Achtung: Nach Ansicht der Gebietskrankenkassen gilt dies allerdings nur dann, wenn zu Beginn des neuen Arbeitsjahres noch Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. Da die OGH-Entscheidung auch anders verstanden werden kann, verlangt die Arbeiterkammer für die Dienstnehmer die Entgeltfortzahlung, obwohl bereits die Gebietskrankenkasse Krankengeld leistet und vom Dienstgeber keine Sozialversicherungsbeiträge annimmt.

Arbeitsunfähigkeit ist ein Entlassungsgrund

Arbeiter und Angestellte können wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit entlassen werden, unabhängig vom Verschulden des Dienstnehmers. Gerechtfertigt ist eine Entlassung dann, wenn eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar ist und er dem Arbeitnehmer eine leichtere Tätigkeit angeboten hat, sofern vorhanden.

Wie kann der Arbeitnehmer gegen so eine Entlassung vorgehen? Er kann Klage wegen ungerechtfertigter Entlassung einbringen und gleichzeitig die Entlassung wegen Sozialwidrigkeit anfechten. War die Entlassung ungerechtfertigt, erfolgt die Interessensabwägung wie bei der Kündigung. Geht die Interessensabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers aus, bleibt das Dienstverhältnis aufrecht.

Bei gerechtfertigter Entlassung endet das Dienstverhältnis mit Erhalt der Entlassungserklärung. Bei dieser Beendigung stehen dem Entlassenen ein Entgeltanspruch bis zum arbeitsrechtlichen Ende zu sowie die Abfertigung "Alt".

Zusätzlich muss der Betrieb die Sonderzahlungen (bei Angestellten aliquot; bei Arbeiter laut Kollektivvertrag) sowie die Urlaubsersatzleistung zahlen. Zu viel verbrauchter Urlaub muss nicht rückerstattet werden.

Die Autorin ist Referentin der sozialpolitischen Abteilung der Wirtschaftskammer NÖ. Ein ausführlicher Beitrag zu dem Thema finden Sie in der PV-Info, der Personalverrechnungs-Zeitschrift des Linde Verlags.