Impfen für den Job

"Wer keine Impfbereitschaft zeigt, für den wir es schwer werden, weiterhin in der Firma zu arbeiten." Diese Nachricht bekam Maria J. (Name von der Redaktion geändert, Anm.) von ihrem Dienstgeber. Sie arbeitet im Pflegebereich, möchte sich aber aus persönlichen Gründen nicht impfen lassen. Darf man als Unternehmen künftig einen Impfnachweis von seinen Mitarbeitern verlangen? Oder eine Corona-Impfung als Bedingung für eine Anstellung verlangen? Die Gesetzeslage ist unklar.

Nach der aktuellen Rechtslage können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet werden, sich gegen Covid-19 impfen zu lassen. Genauso gibt es in vielen Bereichen kein generelles Kündigungsrecht. Das bedeutet, man braucht grundsätzlich keinen Grund, jemanden zu kündigen. Anders ist das bei einer Entlassung - für die eine Impfverweigerung freilich kein Grund sein könne, so ÖGB-Rechtsexperte Martin Müller.

Arbeitsrechtliches Dilemma

Das kreiert eine unsichere Rechtslage bei einer Impfverweigerung am Arbeitsplatz, die immer im Einzelfall geprüft werden muss. Diesbezüglich kam es in den vergangenen Monaten zu einigen Anfragen von Arbeitnehmern bei der Arbeiterkammer. Die anhaltenden Diskussionen um eine Impfpflicht und der Druck in einigen Firmen, sich impfen zu lassen, sorgen jedenfalls für Verunsicherung, erklärt Silvia Hruka-Frank, Leiterin der Abteilung Sozialpolitik der Arbeiterkammer. "Es gab einige Nachfragen dazu bei uns". Fälle, bei denen tatsächlich eine Kündigung aufgrund des 3G-Nachweises im Raum steht, seien aber rar.

"Auch wenn es nach aktueller Rechtslage keine Verpflichtung gibt, auch nicht in sensiblen Bereichen wie in Alten- und Pflegeheimen mit Patientenkontakt, so erlaubt es das Gesetz schon, generelle Schutzimpfungen im Gesundheitsbereich anzuordnen", erklärt Müller. Ein Arbeitgeber könne argumentieren, dass es im betreffenden Bereich notwendig sei, dass jemand geimpft ist. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht dann, wenn in einer Tätigkeit sehr viel Menschenkontakt herrsche.

Bei einem Bewerbungsgespräch hat sowohl der Arbeitnehmer das grundsätzliche Recht, keine Angaben zum Impfstatus zu machen, als auch der Arbeitgeber das Recht, die Bewerbung dann nicht zu berücksichtigen. Problematisch wäre es, bezüglich des 3G Nachweises absichtlich eine falsche Angabe zu machen, das könnte durchaus arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Wenn in Unternehmen nun bei Neueinstellung ein Impfnachweis erwünscht werde, dürfe man das nicht automatisch als Zwang verstehen, sondern als Ausschilderung des Unternehmens, die Gesundheit und Sicherheit seiner Mitarbeiterinnen wertzuschätzen, betont Hruka-Frank

Die Expertin rät beiden Seiten, im Arbeitsverhältnis "Schwarz-Weiß-Denken" zu vermeiden. Die Unsicherheiten und Ängste von Arbeiterinnen und Arbeitnehmer müsse man als Arbeitgeber respektieren, genauso aber auch seitens der Belegschaft das Interesse des Unternehmens, seine Angestellten zu schützen - das alleine sei ja "nicht unredlich". Aussagen von Experten in Medien, die indirekt Druck auslösen, passen strategisch nicht zur Situation der hohen Arbeitslosenzahlen und dem Fachkräftemangel. Druck auszuüben und womöglich Beschäftigte zu verlieren sei also keine nachhaltige Strategie zur Pandemiebekämpfung. Aufklärung zum Thema Impfung sei besser.

Betriebliche Impfungen

Auf Aufklärung und Freiwilligkeit setzen auch große österreichische Unternehmen wie zum Beispiel der Handelskonzern Spar. "Wir haben die MitarbeiterInnen informiert und ihnen die Möglichkeit der betrieblichen Impfung gegeben, diese blieb jedoch freiwillig", erklärt eine Konzernsprecherin der "Wiener Zeitung". Ob jemand geimpft ist oder nicht, spiele keine Rolle bei der Einstellung, aber man müsse eine andere 3G-Regel erfüllen. Der Industriebetrieb Voestalpine etwa setzt ebenfalls die 3G-Regel in Bereichen mit Kundenkontakt.

Arbeitsrechtsexperten und heimische Betriebe rechnen jedenfalls noch nicht mit einer Impfpflicht. Und auch von Seiten der Politik wurde das immer wieder verneint. Das Epidemiegesetz bietet aber rein theoretisch die Möglichkeit, eine solche zu erlassen. "Das ist eine politische Entscheidung", so Müller. "Nur, wenn es eine Pflicht gäbe und der Arbeitgeber sagen würde, ich kann dich nicht beschäftigen, weil du nicht geimpft bist, dann wäre das eine Grundlage für weitere Konsequenzen." Derzeit gilt: Freiwilligkeit und Abwägungen im Einzelfall.