Kein Name, mehr Fairness

Wien. Oftmals entscheidet nicht nur die Qualifikation der Bewerber, wer eine ausgeschriebene Stelle bekommt, sondern ebenso eine profane Information wie der Familienname. Wenn etwa "Daniel Mayer" und "Fatih Yilmaz" einen ähnlichen Lebenslauf bei einem Unternehmen einreichen, hat der türkisch klingende Bewerber eine um 14 Prozent geringere Chance, zum Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden - zumindest in Deutschland, wie ein Experiment von Konstanzer Arbeitsmarktforschern bereits Anfang 2010 demonstriert hat.

Insgesamt wurden je zwei fiktive Bewerbungen an rund 528 Unternehmen geschickt, wobei ein deutsch und ein türkisch klingender Name per Zufall den jeweiligen Lebensläufen zugelost wurden. Bei kleineren Unternehmen bekam der "deutsche" Bewerber im direkten Vergleich sogar um 24 Prozent öfter einen positiven Bescheid.

Daraufhin hat die Antidiskriminierungsstelle im November 2010 ein einmaliges Pilotprojekt in der Geschichte der Bundesrepublik Deutschland initiiert: Für je zwölf Monate haben sich große Unternehmen wie die Deutsche Post, Telekom oder L’Oréal dazu bereit erklärt, ihre Bewerbungsverfahren zu anonymisieren, sprich: Auf persönliche Daten wie Namen der Bewerber, Alter, Herkunft, Foto, Geschlecht oder Adresse wurde verzichtet - allein die Qualifikation sollte bei der Personalwahl entscheiden. Insgesamt 8500 Bewerbungen wurden eingesehen, 1293 Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch geladen und 246 Arbeits- und Studienplätze auf diese Weise während des Pilotprojekts besetzt.

Vor wenigen Wochen wurden die Resultate der Studie veröffentlicht. Das Ergebnis: Benachteiligte Gruppen wie Migranten oder Frauen mit Kindern haben durch die Anonymisierung nun Chancengleichheit: Sie wurden häufiger zu Vorstellungsgesprächen eingeladen als bei konventionellen Ausschreibungen. "Alle Bewerbenden hatten innerhalb des Verfahrens die gleiche Chance auf eine Einladung zu einem Bewerbungsgespräch - unabhängig davon, ob sie potenziell von Diskriminierung betroffen sind oder nicht", meint Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle.

Betriebe sind zurückhaltend

Auch die Unternehmen gaben durchweg ein positives Feedback auf das Projekt, doch nur die kleineren Betriebe wie etwa die Stadtverwaltung Celle wollen auch in Zukunft beim anonymisierten Bewerbungsverfahren bleiben. Die Telekom und L’Oréal sehen hingegen keinen Änderungsbedarf bei ihrer Personalrekrutierung. Auch die Deutsche Post will bei der personalisierten Bewerbung bleiben. Die Begründung: Die Anonymisierung in der Pilotstudie habe keine Unterschiede gemacht, schließlich werde schon im Vorhinein Wert auf Diversität und Chancengleichheit gelegt. Eine gesetzliche Regelung in Deutschland strebt Christine Lüders von der Antidiskriminierungsstelle nicht an. Sie versucht vielmehr, die Unternehmen durch die positiven Ergebnisse zu überzeugen und zu einem Umdenken anzuregen.

Kein Wandel zeigt sich bei österreichischen Betrieben: Während in Kanada, den USA und Großbritannien das Weglassen persönlicher Angaben schon seit längerer Zeit Usus ist, dürfte diese Praxis hierzulande so gut wie gar keine Rolle spielen: "Die bei weitem überwiegende Anzahl an Unternehmen wird nicht anonymisieren. Man wird einfach froh sein über alle Informationen, die Bewerber über sich preisgeben", sagt Rolf Gleißner von der Wirtschaftskammer Österreich. Der stellvertretende Abteilungsleiter für Sozialpolitik will sich auch nicht in die Personalrekrutierung einzelner Unternehmen einmischen. Das Pilotprojekt sieht er skeptisch: "Wenn mehr Frauen und Migranten zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden sind, muss man sich natürlich auch anschauen: Wurden die tatsächlich genommen oder waren das nur falsche Hoffnungen?"

Gleißner rechnet mit einem anderen Trend: Sobald Migranten von der Wirtschaft verstärkt als potenzielle Kunden wahrgenommen werden, könnte auch der Migrationshintergrund bei der Bewerbung nicht mehr ein Nachteil, sondern sogar ein Vorteil werden. Und ob anonymisiert oder nicht: Für Unternehmen sei es in jedem Fall ratsam - gerade bei dem sich anbahnenden Facharbeitermangel - nur auf die Qualifikationen der Bewerber zu achten und die anderen Dinge auszublenden.

Bei der Österreichischen Post AG verfolgt man die Debatte um anonymisierte Bewerbungsverfahren mit Interesse, wird diese Methode jedoch vorerst nicht einsetzen. Ohnehin seien bereits Felder wie Alter und Nationalität nicht verpflichtend anzugeben. "Grundsätzlich sind wir der Meinung, dass anonymisierte Bewerbungen bestenfalls eine höhere Chance für ein Erstgespräch haben", meint Michaela Homola, Pressesprecherin der Post. Auch das US-amerikanische Unternehmen Microsoft rekrutiert mit personalisierten Bewerbungen mit der Begründung, anonymisierte Verfahren würden keine zusätzlichen Vorteile bringen, da Microsoft "Diversität" ohnehin eine sehr hohe Priorität einräume.

Auch in Deutschland hagelte es Kritik: Der deutsche Arbeitgeberpräsident Dieter Hundt hält wenig von anonymen Bewerbungsverfahren, vor allem, da diese schwierig in der Praxis umzusetzen seien. Der bürokratische Aufwand, neue Stellen zu besetzen würde wesentlich größer, sagte er in einem Interview mit dem "Hamburger Abendblatt".

Auch Bewerber skeptisch

Zurückweisung kommt überraschenderweise auch von denjenigen, denen eine solche Regelung eigentlich zugutekommen soll: den Bewerbern. Die Jobbörse "TalentFrogs" befragte 2011 in ganz Deutschland 581 Studierende, die sich im letzten Semester ihres Studiums befanden, was sie von anonymen Bewerbungen halten. Knapp 80 Prozent werteten diese als persönlichen Nachteil.

Dass junge Erwachsene mit Migrationshintergrund auch in Wien schlechtere Jobchancen haben - obwohl sie ähnliche Bildungsabschlüsse vorweisen -, kritisierte am Montag die Arbeiterkammer (AK) Wien. Eine umfassende AK-Studie aus dem Jahr 2010/11 ergab: 37 Prozent aller Menschen ausländischer Herkunft von 15 bis 24 Jahren arbeiten unter ihrem Ausbildungsniveau, 19 Prozent sind es bei den "Einheimischen". Das Interesse an beruflichen Aus- und Weiterbildungen ist bei jungen Migranten sogar höher (68 Prozent), dennoch nützen sie nur 29 Prozent im Vergleich zu 58 Prozent der jungen Erwachsenen ohne Migrationshintergrund.

Anonymisierte Bewerbungsverfahren prüft die AK noch auf ihre Praktikabilität. Zurzeit fordert sie Sensibilisierungsmaßnahmen für Personalmanager, die von den Unternehmen selbst angeboten werden müssten. Weiters solle der öffentliche Dienst als Vorbild dienen und Zugangschancen von Migranten verbessern.