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"Marken sollten weltweit dazu stehen"

Von Julian Kern

Wirtschaft
Im Juni färben viele Unternehmen ihr Logo im Muster des Regenbogens. Wenn es sich dabei um Scheinmaßnahmen handelt, spricht man von "pinkwashing".
© buero butter / Christoph Liebentritt

Der Juni gilt als Monat der sexuellen Diversität, weshalb viele Unternehmen ihr Logo in Regenbogenfarben tauchen.


"Wiener Zeitung": Am Samstag findet im Rahmen der Vienna Pride die Regenbogenparade statt und generell steht der Juni als "Pride Month" im Zeichen der sexuellen Diversität. Viele Unternehmen, Organisationen und Parteien tauchen ihre Logos in Regenbogenfarben. Machen es sich manche hier zu einfach, wenn solche Zeichen beziehungsweise Maßnahmen nur im Juni gesetzt werden?

Astrid G. Weinwurm-Wilhelm: Ja und Nein. Ich denke, es ist ein wichtiger Anfang, ein Zeichen zu setzen. Üblicherweise wird als "pinkwashing" bezeichnet - und auch richtigerweise beanstandet -, wenn sich die Maßnahmen ausschließlich aufs Einfärben des Logos beziehen. Wenn einfach nur eine Fahne aufgehängt wird und nicht auch während der anderen elf Monaten Maßnahmen gesetzt werden, im Kontext LGBTQIA+-Diversity.

Welche Maßnahmen könnte oder sollte ein Unternehmen in den restlichen elf Monaten des Jahres setzen?

Maßnahmen können nur dann als glaubwürdig und ernsthaft verstanden werden, wenn sie sich auf die Mitarbeiter:innen beziehen. Erst dann kann dieses Thema auch nach außen gespielt werden. Wenn homophobe Sprüche oder sonstige diskriminierenden Tendenzen zugelassen werden, dann ist jegliche Aktion nach außen hin nicht glaubwürdig. Das Gute an unserer digitalisierten und globalisierten Welt ist, dass es sich Unternehmen heutzutage nicht mehr leisten können, einen Shitstorm zu riskieren. Maßnahmen starten bei Bewusstseinsbildung über alle Hierarchieebenen, gendersensible Sprache und Bildsprache bis hin zu diversitätsorientierter Führungskultur.

Stichwort globalisierte Welt: Wie glaubhaft ist es, wenn weltweit operierende Unternehmen ihr Logo vor allem in Europa branden, im Nahen Osten oder Afrika aber nicht?

Ich finde diese Entscheidung sehr schwierig. Marken mit einer weltweiten Marktmacht sollten meiner Meinung dazu stehen können. Die Frage, die sich stellt: Was würde passieren, wenn ein weltweit tätiger Konzern in einem Land das Logo umfärbt, in dem Homosexualität nicht toleriert wird? Es wäre ein wichtiges Zeichen, auch um diese autokratischen, diktatorischen Strukturen ein Stück weit herauszufordern. Realistischerweise ist es aber wohl sehr riskant - auch für mächtige Konzerne, weil ihr wirtschaftlicher Erfolg auch von den Machthabern - hier muss wohl nicht gegendert werden - abhängt.

Kommen wir zurück nach Österreich. Anfang dieser Woche hat eine Studie für Aufmerksamkeit gesorgt, in der ein Drittel der befragten Männer angaben, dass es akzeptabel sei, wenn in der Partnerschaft einmal "die Hand ausrutscht". Aus derselben Studie geht auch hervor, dass fast die Hälfte der Befragten eine "Abneigung gegen das öffentliche Zeigen von Homosexualität" empfindet. Kann man das eins zu eins auf die Arbeitswelt umlegen? Wie steht es um die sexuelle Vielfalt in Österreich?

Gewalt ist für mich in einer Beziehung nie okay, egal ob gleichgeschlechtlich oder verschiedengeschlechtlich. Und ich finde es wichtig, dass gleichgeschlechtlich lebende Menschen genauso ihre Zuneigung in der Öffentlichkeit zeigen können wie verschiedengeschlechtliche Paare. Heterosexuellen Paaren würde auch niemand verbieten können, Händchen haltend oder küssend durch die Straße zu gehen. Wir sprechen hier nicht von sexuellen Handlungen, sondern von ganz banalen Zeichen der Zusammengehörigkeit, der Zugehörigkeit, der Verbundenheit, der Liebe. Genauso muss es im Arbeitskontext möglich sein, zur eigenen sexuellen Orientierung stehen zu können. Wenn einfache Gespräche, wie zum Beispiel das Erzählen vom vergangenen Wochenende, im Arbeitsumfeld für mich nicht möglich scheinen, spreche ich von der "besseren Hälfte", verändere das Geschlecht meiner Beziehungsperson. Ich verbiege mich, ich verleugne mich, es kostet wahnsinnig viel Energie, diese Parallelwelt zu konstruieren. Studien sprechen von bis zu 30 Prozent potenziellen Leistungseinbußen, wenn Menschen ein Arbeitsumfeld vorfinden, indem es nicht möglich ist, sich gefahrlos outen zu können. Unternehmen sind gefordert, einen entsprechenden Rahmen zu schaffen, der dazu inspiriert, das Beste zu geben.

Wie kann das gelingen und wo muss ein Unternehmen beginnen, dass solche Rahmenbedingungen vorgefunden werden können?

Das Allerwichtigste ist das Commitment des Top-Managements, also zu sagen: "Wir wollen euch mit eurer gesamten Persönlichkeit hier haben." Dazu gehört auch das Thema sexuelle Orientierungen, Geschlechtsidentitäten, also das Bewusstsein, dass es mehr als zwei Geschlechter gibt. Und auch zu respektieren, dass es für manche Menschen wichtig ist, nicht mit einem binären Personalpronomen angesprochen zu werden (er/sie, Anm.), sondern genderneutral oder ohne Personalpronomen. In nachfolgenden Maßnahmen geht es um Aufklärungsarbeit, Bewusstseinsbildung - nicht nur auf der Führungskräfteebene, sondern auch auf Mitarbeiter:innenebene. Der Impuls, sich mit LGBTQIA+-Diversity zu beschäftigen, beginnt aber nicht immer im Top-Management: Vor vielen Jahren habe ich ein Unternehmen mit 4.000 Mitarbeiter:innen beraten, bei dem der Impuls aus der mittleren Ebene kam. Die CSR-Managerin und die einzigen beiden als schwul geouteten Männer des Unternehmens haben den Impuls gesetzt für eine offene, LGBTQIA+-freundliche Organisationskultur. 5 bis 15 Prozent der Weltbevölkerung sind nicht-heterosexuell - sie arbeiten in jeder Hierarchieebene und Branche: Viele Personen, die sich in der damals etablierten "Business Resource Group" engagierten, haben sich erstmalig im Unternehmen als nicht-heterosexuell geoutet.

Wie bringe ich dieses Anliegen dann ins Top-Management?

Wir haben Argumente gesammelt, wirtschaftliche, soziale, gesellschaftliche und natürlich auch Benchmarks: Was machen die anderen, was bringt das überhaupt? Wesentlich ist, herauszuarbeiten, weshalb die sexuelle Orientierung genauso relevant in der Arbeitswelt ist wie jede andere Diversitätsdimension. Weil Menschen mit ihrer gesamten Persönlichkeit anwesend sein wollen, und es ist auch ein wirtschaftliches Argument: Wenn ich meinen Beschäftigten 100 Prozent zahle, dann möchte ich auch, dass diese 100 Prozent Leistung erbringen. Was liegt da näher, als die Arbeitsatmosphäre, das Mindset im Unternehmen entsprechend zu prägen, dass Menschen gerne ihr Potenzial einbringen?

Es benötigt also auch strukturverändernde Maßnahmen, die weit über Einzelmaßnahmen im Rahmen des Pride Months hinausgehen?

Wenn Diskriminierung oder Mobbing stattfinden, wenn homophobe Kommentare getätigt werden, dann muss ich das als Unternehmen unterbinden. Das kann in einem Verhaltenskodex oder in einem Leitbild geregelt sein, das sich ein Unternehmen selber gibt, um festzuschreiben, welche ethischen Wertvorstellungen gelebt werden sollen. Als ich vor vielen Jahren mit dem Thema begonnen habe, war Diversity-Management insgesamt eher ein "nice to have" - heute ist es ein "must have". Wir haben das große Thema des Generationenwechsels, wir haben komplett andere Erwartungen der jungen Generationen, die diese auch äußern. Ich finde das einen wirklich gesunden Zugang, dass die jungen Menschen ihre Erwartungen kommunizieren, dass auch der gut ausgebildete junge Mann als Teil der Mehrheitsgesellschaft ein entsprechend diversitätsorientiertes Arbeitsumfeld erwartet.

Wie lange wird es noch dauern, bis wir über solche Fragen nicht mehr diskutieren müssen?

Ich finde, wir haben schon vieles erreicht. In Österreich und vielen Teilen Europas. Wir sehen aber auch viele Rückschläge. Meine Wahrnehmung ist, dass die lesbische und schwule Community schon relativ akzeptiert ist. Transpersonen erleben nach wie vor Gewalt und auch Benachteiligungen am Arbeitsplatz. Und über Inter-Personen ist so gut wie gar nichts bekannt, Menschen wissen nicht, was inter ist, glauben nicht, dass es das gibt, und Nichtbinarität ist noch einmal "exotischer" und nicht verständlich. Da braucht es noch viel Aufklärungsarbeit. Viele Unternehmen sind aber bemüht und arbeiten daran, weitere Schritte zu setzen. Aber die komplette Durchlässigkeit ist erst möglich, wenn der alternative Geschlechtseintrag (dritte Option, Anm.) in den Systemen der Sozialversicherung und des AMS (Arbeitsmarktservice, Anm.) abgebildet werden kann. Das Bundesrechenzentrum arbeitet zurzeit mit Hochdruck daran.

Zur Person~Astrid G. Weinwurm-Wilhelm ist Präsidentin von Pride Biz Austria. Der Verband engagiert sich für Lesben, Schwule, Bisexuelle, Transgender- und intergeschlechtliche Personen in Wirtschaft und Arbeitswelt und fungiert als Anlaufstelle für österreichische Unternehmen und die Politik.