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So kann man dem Bewerber richtig auf den Zahn fühlen

Von Stephanie Dirnbacher

Wirtschaft
Beim Bewerbungsgespräch allein bekommt man nur wenig Informationen über den Kandidaten. Foto: bilderbox

Personalberater empfehlen eine | Potenzialanalyse. | Nur ein Teil des Recruiting-Prozesses. | Wien. Unterwürfiger Mitarbeiter oder aufmüpfiger Einzelkämpfer? Führungsqualitäten oder Drückebergertum? Wer würde nicht gerne auf den Grund der Seele eines Bewerbers schauen, wenn eine Personalentscheidung ansteht? Doch wie kann man diese "soft skills" messen?


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Die Potenzialanalyse ist eine Möglichkeit. Angefangen von der Kontaktfreudigkeit über die Detailorientierung bis hin zum Selbstbewusstsein - mit ihr bekommt man einen Einblick in die Persönlichkeit des Kandidaten und kitzelt dabei meist mehr heraus als in einem normalen Bewerbungsgespräch.

"Die Potenzialanalyse ist eine Unterstützung beim internen und beim externen Recruiting", meint dazu Alexander Lichtmannegger vom Beratungsunternehmen Master Management überzeugt. "Da erkennt man, wen und mit welchen individuellen Ausprägungen man bekommt."

Auch Karl Piswanger, Geschäftsführer des Personaldienstleisters Pendl & Piswanger, hält Potenzialanalysen für eine gute Sache. "Wir verwenden sie, um Führungskräfte zu finden", verrät er im Gespräch mit der "Wiener Zeitung".

Fehlerfallen decken Lügner auf

Doch wie aufschlussreich sind diese Analysen wirklich? Schließlich basiert das Profil, das mit Hilfe von wissenschaftlichen Testverfahren erstellt wird, auf einem Fragebogen, der vom jeweiligen Kandidaten ausgefüllt wird. Dabei könnte dieser ja auch lügen.

"Ein guter Test hat Fehlerfallen eingebaut", erklärt Piswanger. Damit wird aufgedeckt, wenn der Kandidat eine Antwort nur deshalb ankreuzt, weil er ein sozial erwünschtes Verhalten erfüllen will. Lichtmannegger meint, dass "es in maximal fünf Prozent der Fälle Unschärfen gibt, in denen die Eigenschaften der Kandidaten tatsächlich nicht mit den Auswertungsergebnissen übereinstimmen".

Nur aufgrund der Analyse eine Entscheidung zu treffen, davon rät Lichtmannegger allerdings ab. Ein Feedback-Gespräch nach der Potenzialanalyse als Teil des Recruiting-Prozesses hält er für unerlässlich - auch, um Unklarheiten aus dem Weg zu räumen. "Eine Potenzialanalyse ist eine umfassende Gesprächsbasis", meint er.

Genauso sieht es Sibylle Wachter-Benedikt vom Hernstein Institut. Sie empfiehlt, Potenzialanalysen mit anderen RecruitingMethoden wie etwa einem Assessment-Center zu kombinieren.

Bei der S-Bausparkasse setzt man die Potenzialanalyse bereits seit 1995 ein. "Sie ist ein Teil des Recruiting-Prozesses", erzählt Andrea Trabitsch, Leiterin des Personalmanagements in der S-Bausparkasse. Ein persönliches Gespräch ersetzt die Potenzialanalyse aber "sicher nicht".

Mitarbeiter fühlen sich geschätzt

Potenzialanalysen sind nicht nur eine Hilfe beim Recruiting. "Wir setzen sie auch viel für Personalentwicklung ein", so Wachter-Benedikt, "um Stärken zu stärken". Für Lichtmannegger hat das den positiven Nebeneffekt, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. "Es ist Ausdruck gelebter Wertschätzung für Mitarbeiter", meint er. Ob für Recruiting oder Entwicklung - die treffsicherste Aussage ergibt sich in Verbindung mit einem Anforderungsprofil. Denn mit der Potenzialanalyse sucht man nicht "den Besten, sondern den, der den Anforderungen entspricht", wie Piswanger deutlich macht. Ein Garant für eine optimale Stellenbesetzung ist sie allerdings nicht. "Bei manchen Kandidaten gab es schon auch Abweichungen vom Profil", berichtet Trabitsch.

Die Kosten für eine Potenzialanalyse hängen vom Anbieter ab und bewegen sich - Feedback-Gespräch inkludiert - etwa zwischen 400 und 700 Euro.