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PodcastDas Leben nach dem Profisport
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Arbeitsverträge können flexibel gestaltet werden. | Gesetzliche Grenzen müssen eingehalten werden. | Wien. Eine schlechte Auftragslage oder ein langer Krankenstand eines Dienstnehmers sind für den Chef eines Unternehmens oft problematisch. Um rasch und unkompliziert auf geänderte Verhältnisse reagieren zu können, versuchen immer mehr Arbeitgeber, den Inhalt der Arbeitsverträge möglichst flexibel zu gestalten. Was sind solche Flexibilisierungsmöglichkeiten innerhalb der Grenzen des zwingenden Arbeitsrechts?
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Die wichtigsten Instrumente sind Arbeit auf Abruf, Widerrufs- und Änderungsvorbehalte, Unverbindlichkeitsvorbehalte sowie die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen.
Arbeit auf Abruf
Die Vereinbarung von Arbeit auf Abruf ist heute wegen der zwingenden Vorgaben im Arbeitszeitgesetz allerdings kaum noch möglich. Das Gesetz verlangt nämlich Vorwegvereinbarungen über die Lage und den Umfang der jedenfalls abzugeltenden Normalarbeitszeit und lässt einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber nur innerhalb sehr enger Grenzen zu.
Hingegen ist die Vereinbarung von Widerrufs- und Änderungsvorbehalten sehr weitgehend möglich. Solche Vorbehalte erlauben dem Arbeitgeber eine einseitige Einstellung oder Änderung fix zugesagter Leistungen - zum Beispiel in Hinblick auf das Entgelt.
Obwohl Widerrufs- und Änderungsvorbehalte in der Praxis regelmäßig vereinbart werden, besteht über deren Zulässigkeitsgrenzen weitgehend Rechtsunsicherheit. Denn die Judikatur macht die Vorbehaltsausübung von Billigkeitskriterien abhängig, die jeweils im Einzelfall beurteilt werden. Dennoch gibt es einige allgemeine Kriterien wie etwa die wirtschaftliche Relevanz und die Verhältnismäßigkeit der Vorbehaltsausübung. So berechtigen etwa wirtschaftliche Schwierigkeiten regelmäßig zur verhältnismäßigen Kürzung oder Einstellung von Leistungen des Arbeitgebers, wenn diese mit einem entsprechenden Vorbehalt verknüpft sind.
Unverbindliche Leistung
Wenn es sich hingegen um bloß unverbindliche Leistungen handelt, unterliegt die einseitige Einstellung oder Änderung nach überwiegender Ansicht keiner Billigkeitskontrolle. Eine solche könnte jedoch unter Berufung auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers geboten erscheinen.
Die Zulässigkeit der Befristung einzelner Arbeitsvertragsteile wurde bisher noch wenig untersucht und ist umstritten. Rechtsprechung und Teile der Lehre wollen auf solche Befristungsklauseln die Regeln über Kettenarbeitsverträge anwenden. Laut diesen wäre bereits die zweite Befristung ohne sachlichen Grund unzulässig. Andere Experten befürworten hingegen auch hier eine Billigkeitsprüfung. Da beide Auffassungen einander aber nicht ausschließen, ist eine harmonisierende Sichtweise möglich.
Der Autor ist Universitätsassistent am Institut für Arbeits- und Sozialrecht der Universität Wien.
Ein ausführlicher Beitrag zu
diesem Thema erscheint auch in der "Arbeits- und Sozialrechtskartei" des Linde Verlags.
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