Die Aufgaben sollen den Arbeitsalltag möglichst realitätsnah simulieren.
Wien. Die Einladung zum Assessment Center lässt viele Bewerber nervös werden - denn das mehrstündige Auswahlverfahren wird oft mit künstlich erzeugtem Stress verbunden und entscheidet nicht zuletzt über die berufliche Zukunft. "Assessment Center eignen sich für Positionen, bei denen die Kosten einer Fehlbesetzung hoch sind", sagt Martina Tik, Geschäftsführerin von ISG Personalmanagement in Österreich. Besonders bei Stellen im Management oder Positionen, die viel Kundenkontakt oder eine lange und aufwendige Einschulung vorsehen, wollen sich Unternehmen oft absichern.
Mehr Aufwand bei Suche, aber weniger Fluktuation
Beim Konsumgüterkonzern Henkel werden alle Bewerber für Stellen ab Einstiegspositionen für Jungakademiker in einem Einzel-Assessment-Center getestet. "Wir sehen das als langfristige Investition: Henkel betreibt mehr Aufwand bei der Personalsuche, hat dafür aber eine sehr geringe Personalfluktuation", sagt Tina Humer, Recruiting Manager von Henkel CEE. Außerdem bekomme das Unternehmen durch den externen Consultant vor Ort einen objektiven Blick auf den Kandidaten. "Wir wollen sehen, wie innovativ der Bewerber denkt, und seinen Überblick und die Urteilsfähigkeit testen", sagt Humer.
Auch der Mobilfunker Orange setzt auf Assessment Center: bei der Auswahl von Abteilungsleitern, die direkt an die Geschäftsführung berichten, und Trainees. Abgetestet werden fachliche Kompetenzen und persönliche Fähigkeiten. "Die Assessment Center sollen möglichst realistisch den Arbeitsalltag bei Orange simulieren. Dabei werden gezielt Stresssituationen erzeugt, um das natürliche Verhalten der Bewerber sehen zu können", sagt Johannes Gungl, Head of Legal & Human Resources bei Orange Österreich. Künstlicher Stress wird vor allem erzeugt, wenn der Bewerber in seiner späteren Position Druck gut aushalten muss.
Die Aufgaben sind vom Grundgerüst her ähnlich und werden an das Unternehmen und die zu besetzende Stelle angepasst. Zu den Klassikern gehören eine Selbstpräsentation, fachliche Übungen, Gruppendiskussionen, Rollenspiele und eventuell psychologische Tests. Bei Orange müssen Bewerber beispielsweise eine Marketingkampagne mit vorgegebenem Budget konzipieren, wobei Vorgaben aus den Rollenspielen integriert werden müssen. Beliebt ist auch die sogenannte Postkorb-Übung, in der der Kandidat unter Zeitdruck einen Posteingang bearbeiten und Prioritäten setzen muss, was zuerst zu erledigen ist.
Schauspielern bei der Bewerbung fliegt auf
"Bewerber sollten sich in Diskussionen und Rollenspielen nicht in Details verzetteln, sondern möglichst lösungsorientiert und respektvoll sein und eigene Ideen einbringen", sagt Tik. Die Personalisten empfehlen, authentisch zu sein und nicht mit "erwünschten" Antworten punkten zu wollen. "Es ist sehr gefährlich, bewusst positiv hervorstechen zu wollen", warnt Gungl.
Bis ins Detail können sich Bewerber nicht vorbereiten - sie sollten sich aber über den potenziellen Arbeitgeber und dessen Produkte, den Werbeauftritt und die Kultur informieren. Außerdem sollten Interessenten überlegen, wo ihre Stärken liegen, warum sie zum Unternehmen passen - und was sie von ihrem Beruf erwarten. "Schließlich sollen Bewerber und Unternehmen mit der Entscheidung zufrieden sein", sagt Humer.
Kandidaten sollten das Auswahlverfahren nicht als Belastung, sondern als Chance sehen, meint Tik: "Die Bewerber erhalten Feedback und eine Meinung von außen und können Selbst- und Fremdbild abgleichen. Werden sie ausgewählt, erleichtert das den Einstieg ins Unternehmen."