Unfaire Taktiken von Eltern in der Arbeit

Elternteilzeit steht einem Arbeitnehmer zu, der ein Elternteil eines Kleinkindes ist. Einen Rechtsanspruch hat man aber nur dann, wenn man mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt oder wenigstens obsorgepflichtig ist. Das Arbeitsverhältnis muss außerdem zum Zeitpunkt des Antritts der Teilzeit mindestens drei Jahre (inklusive Karenz) gedauert haben und der Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen. Die Elternteilzeit kann bis zum siebten Geburtstag des Kindes beziehungsweise bis zu dessen späteren Schuleintritt andauern.

Schriftliches Verlangen erforderlich

Will der Arbeitnehmer Elternteilzeit beanspruchen, muss er das schriftlich verlangen. Das Schriftlichkeitsgebot ist als eine Voraussetzung für die Annahme der Elternteilzeit zu sehen. Es kann nämlich nicht davon ausgegangen werden, dass der Gesetzgeber die Schriftlichkeit anordnet und gleichzeitig beabsichtigt, dass die Nichteinhaltung keinerlei Folgen haben soll.

Falls sich Arbeitnehmer und -geber nicht über den Antritt der Elternteilzeit einigen können, muss der Arbeitgeber fristgerecht eine Klage auf Einwilligung in die betrieblich erforderliche Arbeitszeit einbringen. Sonst kann der Arbeit nehmer die Elternteilzeit wunschgemäß antreten.

Ist der Arbeitnehmer noch nicht drei Jahre betriebszugehörig oder beschäftigt der Betrieb weniger als 21 Arbeitnehmer, hat der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf Elternteilzeit. Diese kann aber vereinbart werden. Sie kann dann maximal bis zum vierten Geburtstag des Kindes dauern. Kommt binnen zwei Wochen ab dem schriftlichen Verlangen nach Elternteilzeit keine Einigung zu Stande, so muss in dem Fall der Arbeitnehmer die Klage einbringen.

Die Bestimmungen über die Elternteilzeit gelten auch für eine bloße Änderung der Lage der Arbeitszeit. Wird beispielsweise der tägliche Arbeitsbeginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit um 15 Minuten verschoben, so gilt auch dies als "Elternteilzeit". Die Annahme einer Elternteilzeit setzt jedoch jedenfalls voraus, dass der gewonnene zeitliche Spielraum für die Betreuung des Kindes genützt wird.

Für den Arbeitgeber ist an diesen Regelungen besonders problematisch, dass bis zum vierten Geburtstag des Kindes ein Kündigungs- und Entlassungsschutz besteht. Dauert die Teilzeitbeschäftigung länger, genießt der Arbeitnehmer bis zum siebten Geburtstag des Kindeseinen Motivkündigungsschutz. Das heißt, dass eine Kündigung wegen der Inanspruchnahme der Elternteilzeit unzulässig ist.

Da dieser Schutz auch bei einer Verschiebung der Lage der Arbeitszeit möglich ist, kann er auch ohne finanzielle Einbußen herbeigeführt werden. Auch wenn eine Verschiebung der Lage der Arbeitszeit ausreicht und keine Mindestgrenze der Herabsetzung der Arbeitszeit vorgesehen ist, muss aus dem Zweck des Gesetzes hervorgehen, dass nur Änderungen der Arbeitszeit begünstigt werden sollen, die eine tatsächliche sinnvolle Beteiligung an der Kinderbetreuung ermöglichen.

Klage des Arbeitgebers auf Missbrauch

Demnach müsste der Arbeitgeber nach Ablehnung des missbräuchlichen Elternteilzeitwunsches und Abwicklung des gesetzlichen Verfahrens letztlich die gesetzlich vorgesehene Klage einbringen und auf den Missbrauchstatbestand verweisen. Stellt sich erst nach einer Elternteilzeitvereinbarung der Missbrauch heraus, so könnte der Arbeitgeber kündigen und müsste im Folgenden auf Grund der Feststellungsklage des Elternteils eingeleiteten Verfahrens den Missbrauchstatbestand beweisen, um eine Abweisung der Klage zu erreichen.

Neben der Spezialform der Elternteilzeit gibt es die "allgemeine" Teilzeitarbeit. Sie ist nicht im Mutterschutzgesetz beziehungsweise Väterkarenzgesetz, sondern im Arbeitszeitgesetz geregelt.

Unklarheit zum Nachteil

des Arbeitnehmers

Schon im Hinblick auf den Kündigungs- und Entlassungsschutz muss im Einzelfall geklärt werden, ob eine Teilzeitregelung mit einem Elternteil als Elternteilzeit anzusehen ist. Die Elternteilzeit setzt voraus, dass dem Arbeitgeber gegenüber klar gelegt wird, dass die gewünschte Teilzeit beziehungsweise Veränderung der Lage der Arbeitszeit der Betreuung eines Kleinkindes dient. Ist dem Arbeitgeber lediglich bekannt, dass der Arbeitnehmer Elternteil eines Kleinkindes ist und wird nicht offen gelegt oder ist nicht für den Arbeitgeber klar, dass der Teilzeitwunsch der Betreuung des Kindes dient, so liegt eine Vereinbarung nach dem Arbeitszeitgesetz vor.

Der Autor ist Mitarbeiter der Sozialpolitischen Abteilung der Wirtschaftskammer Wien. Der ausführliche Beitrag ist in der Asok des Linde Verlags erschienen.