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PodcastGedenkdienst gegen das Vergessen
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Einvernehmliche Auflösung von Arbeitsverhältnissen. | Arbeitgeber darf vor Zustimmung mit Betriebsrat beraten. | Wien. Eine einvernehmliche Auflösung von Arbeitsverhältnissen kommt in der Praxis häufig auf Initiative des Arbeitgebers zustande: Dieser vermeidet einerseits mögliche Nachteile durch eine Arbeitgeberkündigung (etwa eine Kündigungsanfechtung) und gibt andererseits dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Arbeitgeberkündigung abzuwenden.
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Der einvernehmlichen Auflösung geht oft eine Konfrontation voraus, weshalb sich der Arbeitnehmer binnen kurzer Zeit für oder gegen die Zustimmung zu einer einvernehmlichen Auflösung entscheiden muss. Eine Möglichkeit des Arbeitnehmers, die Zustimmung im Nachhinein zu widerrufen, gibt es durch die Bestimmung des §104a ArbVG (Arbeitsverfassungsgesetz).
Danach kann der Arbeitnehmer vor einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses verlangen, sich mit dem Betriebsrat zu beraten. Wenn sich der Arbeitnehmer auf dieses Beratungsrecht beruft, kann innerhalb von zwei Arbeitstagen keine wirksame einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.
Zweitägige "Sperrfrist"
Wurde dennoch innerhalb dieser zweitägigen "Sperrfrist" eine einvernehmliche Auflösung vereinbart, kann der Arbeitnehmer binnen einer Woche schriftlich die Rechtsunwirksamkeit geltend machen. Anerkennt der Arbeitgeber die Rechtsunwirksamkeit der einvernehmlichen Auflösung nicht, muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten eine Klage auf "Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der einvernehmlichen Auflösung" bei Gericht einbringen.
Der OGH hat in seiner Entscheidung 9 ObA 157/07i vom 27. November 2007 klargestellt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über sein Beratungsrecht mit dem Betriebsrat vor einer einvernehmlichen Auflösung nicht aufklären muss.
Der OGH hat auch einmal mehr betont, dass die "Drohung" mit einer Arbeitgeberkündigung zulässig ist, da der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis jederzeit (unter Einhaltung der Kündigungsfristen und -termine) und ohne Begründung (mit Ausnahme des allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutzes) durch Kündigung beenden kann.
Aus Beweisgründen empfiehlt es sich, anlässlich der einvernehmlichen Auflösung eines Arbeitsverhältnisses einen internen Aktenvermerk zu verfassen, in dem festhalten wird, dass der Arbeitnehmer keine Beratung mit dem Betriebsrat verlangt hat. Diesen Aktenvermerk sollten sämtliche am Gespräch beteiligten Vertreter des Arbeitgebers unter Angabe des Datums unterfertigen.
Sonderfälle beachten
Zu beachten ist, dass für bestimmte Arbeitnehmergruppen wie Schwangere, Arbeitnehmerinnen während der Mutterschutzfrist, Karenz oder Elternteilzeit, Präsenz-, Zivildiener oder Lehrlinge die Wirksamkeit einer einvernehmlichen Auflösung von der Einhaltung bestimmter Formvorschriften und vom Nachweis der Belehrung über den für diese Arbeitnehmer geltenden (besonderen) Kündigungsschutz durch den Arbeitgeber abhängig ist.
Die Autorin ist Arbeitsrechtsexpertin im ÖAMTC-Personalmanagement. Ein ausführlicher Beitrag zu diesem Thema erscheint auch in der "PV-Info" des Linde Verlags.
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