Ein zweites Argument ist, dass in kaum einem anderen Wirtschaftszweig der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben so viel Bedeutung zugemessen wird und die Arbeitgeber bemüht sind, auf die unterschiedlichen Lebensphasen ihrer Beschäftigten zugeschnittene Beschäftigungsmodelle anzubieten. Es gibt viele Formen von Teilzeit und Zeitausgleich, und es entwickeln sich immer mehr Angebote, wie etwa Homeoffice, Sabbaticals und das Teilzeitrecht bei Kindern.

Ein komparativer Nachteil sind nach wie vor die Gehaltsmöglichkeiten. Innerhalb der sehr transparenten, aber gleichfalls wenig flexiblen Gehaltssysteme verfolgen wir das Ziel, eine faire und sichere Bezahlung auf einem krisensicheren Arbeitsplatz als Basis eines gesicherten Fortkommens zu ermöglichen. Die öffentlichen Arbeitgeber haben darüber hinaus einen niedrigeren Gender Pay Gap als die Privatwirtschaft. Die Bundesverwaltung legt großen Wert auf die Förderung von Frauen.

Die öffentliche Verwaltung arbeitet innerhalb ganz spezifischer Rahmenbedingungen: strenger Gesetzesvorbehalt im Tun, wechselnde politische Vorgaben und teilweise komplexe politische Entscheidungsprozesse. Vor diesem Hintergrund erscheinen die Arbeitsweisen vielen als etwas umständlich oder antiquiert. Sie sichern aber gleichwohl Rechtsstaatlichkeit und Gleichheit aller und sind damit wiederum ein hohes Gut.

Die Vielfalt an Berufen und die Attraktivität des Arbeitens im öffentlichen Dienst muss für die Gesellschaft sichtbarer werden. Dabei können auch die vielen Incentives kommuniziert werden. Aber Achtung: Glaubwürdig ist man auf Dauer nur, wenn das, was man nach außen kommuniziert, von den zukünftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Arbeitsalltag dann auch so erlebt wird.

Mit einem professionellen Recruiting überzeugen

Wenn man als Arbeitgeber potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten positiv überraschen will, dann gelingt das am besten schon am Anfang beim Recruiting: Lange und intransparente Entscheidungswege, komplizierte Verfahren und unpersönliche Abläufe sind jedenfalls eine Garantie dafür, die Besten früh zu verlieren.

In diesem Bewusstsein haben die öffentlichen Arbeitgeber Bund und Gemeinden bereits die Zeichen der Zeit erkannt und vielfältige Maßnahmen in Angriff genommen: Um schneller und einfacher zu werden, nutzen der Bund und die Gemeinden immer mehr elektronische Jobplattformen und elektronische Bewerber-Managementsysteme, der Bund betreibt sogar eine eigene Plattform.

Technik allein reicht aber nicht. Auch die internen Abläufe der Entscheidungsfindung müssen reflektiert und verbessert werden. Liebgewonnene Traditionen und alte Maßstäbe müssen zugunsten von Schlankheit der Prozesse und Schnelligkeit und unter Beibehaltung der Objektivität im Entscheiden überwunden werden. Interne Abstimmungs- und Genehmigungsprozesse sind nicht nur zu digitalisieren, sondern auch deutlich zu beschleunigen.

Nur wenige Sekunden entscheiden zudem darüber, ob eine Stelle wahrgenommen und für interessant befunden wird. Wer entdeckt werden will, muss seine Werbekampagnen und seine Stellenanzeigen so gestalten, dass sie Aufmerksamkeit generieren. Pfiffige Kampagnen von öffentlichen Arbeitgebern gibt es, etwa in Zürich und Berlin, sie sind aber noch selten. Ein Teil eines professionellen Recruitings ist es auch, die neuen Mitarbeiter "willkommen zu heißen". Art und Ausmaß des praktizierten "Onboardings" sind noch sehr unterschiedlich und laden geradezu dazu ein, sich in Zukunft auf gemeinsame Standards und eine einheitliche Methodik zu verständigen.