Führungsstile
"In vielen Betrieben", fährt Altmann fort, "sind auch die Führungsstile veraltet. Ein personenzentrierter Führungsstil wäre heute der Standard." Gemeint ist damit, vereinfacht gesagt, die Tatsache, dass die Leitung eines modernes Betriebes nicht mehr durch Anordnungen von oben nach unten bewerkstelligt werden kann, wie das vermutlich beim Bau der ägyptischen Pyramiden noch gut funktioniert hat. Von modernen Führungskräften wird – zumindest in der Theorie – erwartet, dass sie die Situation ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wahrnehmen, auf die Leute eingehen können, die sie führen sollen, und mit ihnen gemeinsam Arbeitsvorgaben entwickeln, die auf die Fähigkeiten und Möglichkeiten der Betroffenen abgestimmt sind.

Zu einem modernen Führungsstil würde auch gehören, die Mitarbeiter bei Veränderungen von Anfang an einzubeziehen. Altmann kennt viele Fälle, in denen in den Führungsetagen von Betrieben lange über notwendige Veränderungen diskutiert wird, sich aber niemand darum kümmert, was die Betroffenen denken und wie man deren Erfahrung nützen könnte. Die stehen dann meistens vor vollendeten Tatsachen, in vielen Fällen gibt es deswegen auch Unklarheiten über tatsächlich vorhandene Ressourcen. "Das muss natürlich zu Frust führen", sagt Altmann. "Ich glaube, da gäbe es für die Betriebe noch viel Potenzial für Verbesserungen."

In diesem Zusammenhang sieht sie noch ein weiteres Problem, das ihr in ihren Beratungsgesprächen immer wieder begegnet. "Viele suchen, wenn es in der Firma nicht so gut läuft, die Fehler bei sich. Sie überlegen, ob sie nicht qualifiziert genug sind, nicht flexibel genug." Und dabei wird dann auch leicht übersehen, dass die Anforderungen, die gestellt werden, vielleicht gar nicht so hoch sind, wie man selbst meint. Manche sagen zum Beispiel, dass sie auch noch im Krankenstand ihre Mails checken. "Ja warum denn?", fragt die Psychologin. "Niemand muss sich für einen Betrieb aufgeben. Das wird auch meistens gar nicht erwartet." Ganz im Gegenteil. Für Führungskräfte seien sehr oft Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hilfreich, die sich vernünftig abgrenzen können.

Schließlich gibt es noch einen bedeutsamen Faktor, der mit der großen Unzufriedenheit zusammenhängt. "Es gibt einen großen Unterschied zwischen den Generationen", sagt Altmann. "Während die Älteren oft noch sagen, sei froh, dass du einen Job hast, erwarten Jüngere sehr oft etwas Anderes. Sie wollen nicht einfach einen Job, sondern sie erwarten, dass die Arbeit eine Art Leidenschaft sein sollte. Die wollen sich verwirklichen. So eine Haltung ist natürlich zweischneidig." Hohe Ansprüche, die dann nicht erfüllt werden, verstärken klarerweise die Unzufriedenheit mit der Arbeit.

An einem Punkt ist die Psychologin allerdings sehr klar. Sie kann Arbeit nicht im biblischen Sinn als Strafe sehen und im Lottogewinn die große Erlösung. "Arbeit bedeutet Zugehörigkeit und Erfahrung", sagt sie. "Wer den ganzen Tag nichts zu tun hat, vereinsamt. Menschen wollen grundsätzlich etwas zur Gesellschaft beitragen. Es hat auch einen Sinn, sich für etwas anzustrengen, solange man weiß, was zu tun ist, um etwas zu erreichen."

Das ist immerhin eine gute Nachricht. Das "Dolce far niente" im biblischen Paradies wäre für die große Zahl von Unzufriedenen vielleicht auch keine Verbesserung ihrer Lage. Bleibt nur das Bemühen um die Veränderungen der Rahmenbedingungen der Arbeit, für die sich die meisten im Grunde ihres Herzens ja engagieren wollen.