Jetzt fehlt nicht mehr viel. Das Covid-19-Impfpflichtgesetz wurde am Donnerstag im Bundesrat beschlossen. Nach der Beurkundung durch den Bundespräsidenten und der Kundmachung im Bundesgesetzblatt tritt es in Kraft. Ein genauer Termin steht nicht fest. Auch die Verordnung des Gesundheitsministers, mit der die Details zum Vollzug der Impfpflicht geregelt werden, lag noch nicht vor.

Fest steht hingegen: Mit der Impfpflicht drohen neben verfassungsrechtlichen Debatten auch Dispute im Arbeitsrecht aufzubrechen. "Das Streitpotenzial ist riesengroß", sagte Arbeits- und Sozialrechtler Wolfgang Mazal am Mittwochabend bei einer Diskussion der Medizinischen Universität Wien zum neuen Impfpflichtgesetz. Arbeitsrechtliche Vorgaben gibt es in diesem Gesetz nicht.

"Es wäre wirklich sinnvoll gewesen, explizite gesetzliche Regelungen zumindest zu ein paar Kernfragen zu machen", sagte Mazal. Letztlich handle es sich um ein Versagen des Gesetzgebungsprozesses und auch der Sozialpartner, die zumindest auf manche Regeln hätten drängen sollen. "Wir nehmen hier jetzt wissentlich ein Streitpotenzial über viele Jahre hindurch in Kauf."

Furcht vor "Fleckerlteppich"

Auch soziale Organisationen wie Caritas, Diakonie oder Rotes Kreuz haben am Donnerstag Bedenken angemeldet. Das Impfpflichtgesetz bringe für den Gesundheits-, Pflege- und Sozialbereich in Österreich "große Rechtsunsicherheit" mit sich, erklärte der Interessensverband der Arbeitgeberverbände der Freien Wohlfahrt. Die Impfpflicht und die 3G-Regel am Arbeitsplatz würden einander widersprechen und Konfliktpotenzial bergen, "das jahrelange Rechtsstreitigkeiten zur Folge haben könnte".

Befürchtet wird ein österreichweiter "Fleckerlteppich". Denn einzelne Träger und die Bundesländer würden die Frage, ob und welche arbeits- und haftungsrechtlichen Konsequenzen sie aus dem Gesetz ableiten, unterschiedlich beantworten. "Das könnte dazu führen, dass etwa in manchen Krankenhäusern eine 2G-Pflicht für das Personal eingeführt werden könnte und in anderen nicht", so der Interessensverband.

Aufgrund des Mangels an eigenen Regeln im Impfpflichtgesetz muss bei künftigen Konflikten auf bestehende Normen zurückgegriffen werden. Ausgangslage ist, dass am Arbeitsplatz weiter die 3G-Regel (geimpft, genesen, getestet) gilt, mit Inkrafttreten des Gesetzes aber österreichweit ebenso eine generelle Impfpflicht. Für den Arbeitsrechtler Mazal von der Universität Wien führt das gleich zu mehreren Fragen.

Zunächst: Kann der Arbeitgeber für das Betreten und Verweilen am Arbeitsplatz trotz genereller 3G-Regel eine Impfung vorschreiben? Für diese Antwort entscheidend ist, wie eine Bestimmung in der Covid-Schutzmaßnahmenverordnung hinsichtlich des "Orts der beruflichen Tätigkeit" ausgelegt wird: "Im Hinblick auf das Tragen einer Maske und die Vorlage eines Nachweises einer geringen epidemiologischen Gefahr können in begründeten Fällen über diese Verordnung hinausgehende, strengere Regelungen vorgesehen werden."

Unklarheit um Regel

Einen "begründeten Fall", der 2G am Arbeitsplatz rechtfertige, sehe er nicht, sagt Sascha Obrecht, Assistent am Institut für Arbeits- und Sozialrecht an der Universität Wien, zur "Wiener Zeitung". Der Gesetz- und Verordnungsgeber habe sich klar auf die 3G-Regel am Arbeitsplatz festgelegt. In der Verordnung werde auch explizit festgehalten, dass selbst für Mitarbeiter in Spitälern und Altenheimen kein 2G-Nachweis gelte. Wenn nicht einmal dort ein Nachweis zu erbringen sei, frage er sich, was dann ein "begründeter Fall" sein könne, so Obrecht. Möglich sei, bei Neuanstellungen einvernehmlich eine 2G-Regel zu vereinbaren: "Bei der Einstellung sehe ich das unproblematisch." Ein Arbeitgeber könne sich aussuchen, mit wem er einen neuen Dienstvertrag schließe.

Mazal räumt dem Arbeitgeber einen größeren Spielraum ein. Er sieht im Regelungswerk insgesamt eine "eigenartige Geschichte". Bei der Frage nach der Einführung einer 2G-Regel könne bei der Auslegung auf das Allgemeine bürgerliche Gesetzbuch und die Regeln zur Sittenwidrigkeit zurückgegriffen werden. Demnach ist grundsätzlich alles erlaubt, was nicht gegen das Gesetz und die guten Sitten verstößt. Es müssten dabei die Grundrechte auf Eigentum, körperliche Integrität und die Erwerbsfreiheit abgewogen werden, so Mazal.

Unproblematisch sehe er das Verlangen eines Impfnachweises durch den Arbeitgeber etwa bei Pflegeheimen, Krankenanstalten und bei körpernahen Dienstleistungen, so Mazal. Zu prüfen sei außerdem, ob eine Impfpflicht auch mithilfe einer Betriebsvereinbarung durchgesetzt werden könne. Auch die Kollektivvertragsparteien könnten eine solche normieren, wobei nach Branchen und Tätigkeiten zu unterscheiden wäre: "Aber man könnte dem Gesetzgeber hier unter die Arme greifen."

Sollte ein Arbeitgeber eine Impfpflicht einführen: Was bedeutet das für die Arbeitnehmer? Eine 2G-Regel führt etwa die AUA ab dem 1. März für das Crew-Personal ein. Der ORF verhandelt mit Mitarbeitern, die keinen 2G-Nachweis haben und die nicht oder nur teilweise in der Heimarbeit eingesetzt werden, über ein Ende der Entgeltfortzahlung.

Entlassung in Ausnahmefällen

Grundsätzlich sollte der Arbeitgeber nicht geimpften Mitarbeitern die Möglichkeit anbieten, im Homeoffice zu arbeiten, sagt Mazal. Sei das nicht möglich und habe der Arbeitgeber legitimerweise eine Impfpflicht angeordnet, "wäre ein Arbeitnehmer wohl als nicht arbeitsbereit zu qualifizieren": "Er würde für die Dauer dieser Arbeitsunfähigkeit seinen Entgeltanspruch verlieren." Obrecht sieht das anders: "Solange allgemein 3G gilt und der Arbeitgeber 2G verlangt, warum auch immer, sind die nicht geimpften Arbeitnehmer arbeitsbereit, und der Arbeitgeber ruft die Leistung nicht ab." Daher müsse er auch weiterhin das Entgelt zahlen.

Eine Entlassung wegen einer Impfverweigerung hält Mazal in Ausnahmefällen für möglich. Eine Kündigung sei grundsätzlich immer ohne Angabe von Gründen möglich, außer bei besonders geschützten Gruppen. Zu fragen sei aber, ob eine solche nicht im Rahmen des Kündigungsschutzes als verpöntes Motiv angefochten werden könnte.