Als Herr M. in die Firma kam, gingen die Umsätze nach oben. Schon ein Jahrzehnt ist er da im Verkauf tätig gewesen. Ein erfahrener Marketingleiter, selbstbewusst im Auftreten, erfolgreich in den Abschlüssen. Und auch der neuen Firma versprach er nicht zu viel. Sein internationaler Hintergrund mit afrikanischen Wurzeln und sein hervorragendes Englisch halfen ihm bei ausländischen Kunden und machten sich für seinen neuen Arbeitgeber bezahlt. "Ich bin in der Arbeit aufgefallen", sagt M. (Name der Redaktion bekannt). "Wegen meiner Hautfarbe, aber auch wegen meiner guten Zahlen." Im ersten Quartal habe er rund 60 Prozent mehr Umsatz gemacht als eingeplant. Das habe auch viel Neid unter den Kollegen produziert, sagt der Mittdreißiger.

Bei den guten Zahlen sind sich M. und sein ehemaliger Vorgesetzter einig. M. habe sich schon beim Vorstellungsgespräch als "eloquent und intelligent" hervorgetan, seine Fähigkeiten hätten Eindruck gemacht, wird er vor Gericht aussagen. Was aber zu den Konflikten mit Kolleginnen und Kollegen und später zur Kündigung von M. führte, darüber gehen die Darstellungen auseinander. So sehr, dass der Fall seit Mitte Jänner vor dem Wiener Arbeits- und Sozialgericht verhandelt wird. Denn nachdem M. im vergangenen Sommer von seinem Arbeitgeber, einem Fachverlag, gekündigt wurde, klagte er dagegen. Begründung: Die Kündigung sei diskriminierend und aus "verpöntem Motiv" erfolgt, daher rechtsunwirksam. Hintergrund: Eine Kollegin, die M. im Zuge eines Streits als "dummen Affen" bezeichnet hatte. Und eine rassistische Zusendung, die er kurz darauf erhielt.

"Als dunkelhäutiger Mensch in Wien erlebt man einiges"

Laut Darstellung von M. wurde er gekündigt, weil die Firma sich nicht eingehender mit Rassismus beschäftigen wollte und deshalb die Vorfälle herunterspielte. Und weil sie die des Rassismus bezichtigte Mitarbeiterin, die seit Jahrzehnten im Unternehmen arbeitete, nicht weiter belangen wollte. In diesem Fall könnte der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht für den Arbeitnehmer nicht ausreichend nachgekommen sein und es sich um eine verbotene Motivkündigung aufgrund des Gleichheitsgrundsatzes handeln. Laut Darstellung des Unternehmens waren dagegen völlig andere Gründe für die Kündigung ausschlaggebend. M. sei zwar ein guter Verkäufer, aber kein einfacher Kollege gewesen. Anweisungen seines Vorgesetzten habe er immer wieder nicht erfüllt. Das wäre ein legitimer Hintergrund für eine Kündigung, die in Österreich vom Arbeitgeber grundsätzlich nicht begründet werden muss.

"Als dunkelhäutiger Mensch erlebt man in Wien über die Jahre so einiges", sagt M. zur "Wiener Zeitung". Er lebt zwar seit seinem zweiten Lebensjahr in Österreich, hat Kindergarten, Schule und einige Uni-Semester in Wien absolviert. "Dass man eine andere Hautfarbe hat als die Mehrheitsgesellschaft, ist aber immer für alle sichtbar", sagt er. In seiner Volksschulzeit in den frühen Neunzigern seien Spiele wie "Wer fürchtet sich vorm schwarzen Mann?" und Lieder mit rassistischen Begriffen an der Tagesordnung gewesen. Selbst auf der Uni begegnete M. noch einem Professor, "der das N-Wort vor 1.200 Studierenden im Audimax verwendete", unzählige Augenpaare waren danach auf M. gerichtet.

"Man ist auch irgendwann abgestumpft", sagt M. "So etwas wie das ist mir aber noch nie passiert." M. meint damit einen Vorfall in der Firma, dem bereits ein anderer vorausgegangen war. Der erste: Als zwischen M. und einer Kollegin ein kleinerer Konflikt aufkommt - es geht um die Frage, ob seine Anweisungen per E-Mail präzise genug waren oder nicht -, versieht diese ihn vor einer anderen Kollegin mit den Worten "der dumme Affe". M. selbst hört das nicht, dafür aber ein Kollege, der ihm von der Aussage berichtet.

Im Kontext wichtig: Der Vergleich dunkelhäutiger Menschen mit Affen ist ein jahrhundertealtes rassistisches Motiv. Noch heute verhängen etwa internationale Fußballverbände Strafen gegen Klubs, weil Anhänger im Stadion bei Ballkontakten dunkelhäutiger Spieler Affenlaute nachahmen. Auch Bananen fliegen mitunter auf Fußballer mit dunkler Hautfarbe.

Schokobananen mit Affen-Aufklebern

Die frühere Kollegin M.s bestreitet allerdings, die in einem Moment des Ärgers getätigte Aussage rassistisch gemeint zu haben. Sie habe angegeben, auch ihren Sohn einen blöden Affen zu nennen, wenn sie sich über ihn ärgere, wird M.s Vorgesetzter
später vor Gericht aussagen. Er selbst erkenne in "blöder Affe" eine rassistische Beleidigung, sagt er auf Nachfrage der Richterin. Die Mitarbeiterin sei aber eine "einfache Frau" aus einer ländlichen Region, weshalb er es für glaubwürdig hielt, dass die Bemerkung nicht rassistisch gemeint war.

In der Arbeit kommt es bald nach dem Vorfall jedenfalls zu einer von der Geschäftsführung organisierten Aussprache zwischen der Kollegin, M. und seinem Vorgesetzten. Am Ende des Gesprächs entschuldigt sich die Kollegin bei M. "Und sie hat gesagt, ich soll wissen, dass die meisten Affen rothaarig sind", erzählt er.

Rund zwei Wochen später passiert allerdings noch etwas anderes: M. erhält an seinem Arbeitsplatz ein an ihn adressiertes Paket ohne Absender, neben seinem Namen der Vermerk "persönlich". Der Inhalt des Pakets: Zwei Packungen mit Schokobananen, auf die jemand Sticker mit Affen geklebt hat. "Danach habe ich mich in der Firma auch nicht mehr sicher gefühlt", sagt M. "Und ich habe gesagt: Da muss jetzt etwas passieren."

Im Gegensatz zum "Affensager" lässt die Paketzusendung keinen Raum für Missverständnisse oder alternative Interpretationen: Es ist ein offenkundiger rassistischer Angriff. Nicht klärbar bleibt in diesem Fall aber die Frage: Wer ist der Absender? M. sieht das Paket im direkten Zusammenhang mit dem Affensager und vermutet die Kollegin oder jemanden aus ihrem Team hinter dem Vorfall. Drei Tage darauf, es ist der 5. Juli, berichtet er seinem Vorgesetzten von der Zusendung. Der Verlagsleiter weilt da gerade im Urlaub. Nach dessen Rückkehr, am 20. Juli, findet ein Gespräch M.s mit seinem Vorgesetzten und dem Verlagsleiter statt, in dem er Konsequenzen aus dem Vorfall einfordert. Tags darauf, am 21. Juli, wird M. gekündigt. Nach seiner Darstellung, weil man sich im Unternehmen ohne weitere Untersuchungen hinter das eingeschworene Team stellen will - und ihn daher loswerden.

Ein guter, aber ein "emotionaler Verkäufer"

Was der ehemalige Vorgesetzte, von der Richterin als Zeuge befragt, vor Gericht aussagt, klingt dagegen etwas anders. Der rassistische Gehalt der Zusendung wird von niemandem bestritten. Die Kündigung habe trotz der zeitlichen Nähe allerdings nichts mit dem Paket oder dem Rassismus-Vorwurf gegenüber der Mitarbeiterin zu tun. Vielmehr habe man bereits seit längerem erwogen, sich von M. als Mitarbeiter zu trennen. Denn so sehr, wie er ein "sehr guter Verkäufer" war, sei er auch "ein emotionaler Verkäufer" gewesen, so der frühere Vorgesetzte.

Kunden hätten sich teils von ihm überrumpelt gefühlt. Mails der Kollegen und Kolleginnen habe er oft nicht oder unzureichend beantwortet. Bitten, mehr Augenmerk auf administrative Tätigkeiten zu legen, habe er ignoriert. Im Zuge des Konflikts um die E-Mail-Kommunikation mit der Kollegin habe M. sich zudem laut schreiend über diese beschwert. Er sei dabei so aufgebracht gewesen, dass er sich selbst kurzfristig um seine körperliche Unversehrtheit gesorgt habe, so der einstige Vorgesetzte vor der Richterin. Die Aussage der Kollegin, die umgangssprachlich "blöder Aff’" gesagt habe, sei auch in Reaktion auf den Wutausbruch M.s gefallen, der im ganzen Haus zu hören gewesen sei. Zudem könne er auch nicht ausschließen, dass M. sich die Schokobananen mit den Affenbildern selbst zukommen habe lassen, so der Mann.

Fürsorgepflicht ausreichend nachgekommen?

Der Rechtsanwalt M.s stellte bei der Verhandlung auf die zeitliche Nähe der Kündigung zum Bericht über den rassistischen Vorfall ab, die nur einen Tag, nachdem der Verlagsleiter von der Zusendung erfuhr, erfolgte. Die Fürsorgepflicht des Dienstgebers würde beinhalten, den Mitarbeiter vor Diskriminierung am Arbeitsplatz zu schützen. Konkret hätte man nach dem Vorfall also jedenfalls ernsthafte Nachforschungen anstellen müssen, um Hinweise auf den Absender zu finden, so M.s Anwalt. Dass das innerhalb der wenigen Stunden eines Tages geschehen hätte können, bewertete er als wenig glaubwürdig.

Der ehemalige Arbeitgeber betont in einem schriftlichen Statement an die "Wiener Zeitung" dagegen, dass M. seinen früheren Vorgesetzten bereits am 5. Juli über die Zusendung informierte. Dieser habe daraufhin nicht nur sein Bedauern ausgedrückt, sondern auch innerhalb des Unternehmens mit diversen Mitarbeitern Gespräche geführt, "um einer allfälligen Zusendung durch KollegInnen auf den Grund zu gehen". Auch der Verlagsleiter habe nach dem Gespräch am 20. Juli gegenüber M. nochmals die "Inakzeptanz einer solchen Zusendung" ausgedrückt. Zudem habe man eine Abklärung bei der Post zugesagt, was auch passiert sei. Die Fürsorgepflicht habe man ernst genommen. Die Kündigung sei unabhängig von diesem Vorfall und aufgrund der weiter nicht erfüllten Vereinbarungen durch M. hinsichtlich der Zusammenarbeit im Team ausgesprochen worden - auch unter Einhaltung sämtlicher Fristenläufe zum 15. September, wie die Anwältin des Unternehmens betont.

An einer Stelle der Befragung im Gerichtssaal sagte der frühere Vorgesetzte, wenn er angenommen hätte, dass es in seinem Team auch nur einen Anflug von Rassismus gäbe, hätte er M. nie angestellt. Als M.s Anwalt nachfragt, ob er in diesem Fall nicht stattdessen Maßnahmen gegen Rassismus im Team hätte treffen müssen, wendet die Richterin ein, das sei "moralisierend" und wiegelt eine Antwort von Unternehmensseite ab. Der Schutz vor Diskriminierung aufgrund der Hautfarbe ist für Arbeitgeber allerdings keine Frage der Moral, sondern des Gesetzes: Das Gleichbehandlungsgesetz schützt Menschen in der Arbeitswelt vor Diskriminierung u.a. aus Gründen des Geschlechts oder der ethnischen Zugehörigkeit.

Das Arbeitsrecht gesteht dem Arbeitnehmer als schwächerem Vertragspartner bei einer Kündigungsanfechtung vor Gericht zudem eine kleine Erleichterung zu: Er muss nicht beweisen, dass die Kündigung aus einem der verpönten Gründe erfolgt ist, sondern es nur glaubhaft machen, wie es im Gesetzestext heißt. Ob das im Fall M. für eine erfolgreiche Kündigungsanfechtung reicht, bleibt allerdings vorerst offen. Der Prozess wird Anfang März fortgesetzt.