Über Barrieren, die Frauen eine Karriere in der Wirtschaft verbauen, ist viel geredet und geschrieben, wenn auch nicht adäquat viel dagegen getan worden: Kinder, Haushalt und nicht zuletzt - dieser Faktor wird erst in den kommenden Jahren stärker ins öffentliche Bewusstsein treten - die Pflege von Angehörigen.

Unterbelichtet ist dagegen die Situation jener Frauen, die die Einstiegshürden in ein erfolgsversprechendes Berufsleben gemeistert haben und darin langfristig avancieren wollen; nicht der "Quotenfrauen" in Vorständen also, sondern junger Frauen, die auf der Karriereleiter noch mehr Sprossen über als unter sich haben. Die Hürden, die ihren weiteren Weg nach oben verstellen, haben viel mit diskriminierenden, wenn auch öffentlich nicht oder nur unterschwellig so wahrgenommenen Zuschreibungen und Erwartungshaltungen zu tun.

"Frauen werden einfach nicht nach denselben Regeln orchestriert wie Männer", konstatiert Andrea Pilecky, Geschäftsführerin der Unternehmensberatung rosa elefant OG, und führt das Beispiel eines Plenums an: "Da sitzen fünf Personen, vier Männer und eine Frau: Der eine Mann, älter, ist der Eloquente, der zweite ist der Lustige, der dritte ist der klassische Businessman, der vierte vielleicht der ein wenig Schrullige. Und die fünfte ist die Frau. Die hat keinerlei Attribute. Die ist nicht lustig, die ist nicht kompetent, sie ist nur ,die Frau’. Wir weisen dem Geschlecht ein Attribut zu, obwohl wir Menschen ganz anders charakterisieren sollten: Zum Beispiel als sozial, kommunikativ, strukturiert, organisiert - was auch immer."

Die Wirtschaft bedient sich ziemlich stereotyper Distinktionsmerkmale, was "männliche" und "weibliche" Eigenschaften und Verhaltensweisen sind. Eklatanter noch ist, dass Eigenschaften unterschiedlich beurteilt werden, je nachdem, ob sie von einem Mann oder einer Frau exerziert werden.

"Tendenziell werden Frauen mehr Soft Skills zugeschrieben - beziehungsorientiert, emotional -, während Männern eher zugeschrieben wird, sie seien analytisch und zielstrebig. Das Problem ist nun: Wenn Sie als Frau sehr durchsetzungsstark und analytisch sind, wird das nicht unbedingt wertgeschätzt", sagt eine Managerin einer international tätigen Bank. Sie untermauert ihre Aussage mit einer Studie, in denen die Führungsqualitäten jeweils eines Mannes und einer Frau abgefragt wurden. Mann wie Frau wurden sehr gute Führungskompetenzen bescheinigt - nur wollte mit der Frau niemand arbeiten. Mit dem Mann schon.

"Das weist daraufhin, dass es auch bei Führungsarbeit eine gewisse Norm gibt, die sehr stark männlich geprägt ist", so die Managerin. "Damit repetieren und perpetuieren wir ein Verständnis, was ein richtiger Mann und was eine richtige Frau ist, und genau das führt dann dazu, dass Frauen überhaupt keine Chance haben zu reüssieren, weil es einfach keine Anhaltspunkte gibt, an denen sozial positiv evaluiert werden kann, wenn eine Frau diese vermeintlich männlichen Eigenschaften hat. Die wird dann abwertend als ,bossy‘ bezeichnet."

Indessen finden sich jüngere Arbeitnehmerinnen in dem Bild der Frau, die, um "es zu schaffen", möglichst "männlich" wirken muss, ohnedies nicht mehr wieder, wie Pilecky betont. Nach wie vor sei es aber schwer, die eigene Persönlichkeit mit den Erwartungen der Umwelt anzugleichen. Diese Kluft ist ein gedeihlicher Boden für Vorurteile.

"Ich bin ein grundsätzlich freundlicher Mensch", sagt Pilecky, früher Managerin einer Wirtschaftsprüfungskanzlei. "Wenn ich in die üblicherweise männlich besetzte IT-Abteilung musste, habe ich Menschen auf Augenhöhe wahrgenommen. Respektvolles Miteinander war eine Selbstverständlichkeit, begleitet von kollegialem, dennoch persönlichem Austausch. Das führte zu wechselseitiger Wertschätzung und rascher Unterstützung in den für mich relevanten Fragen. Von manchen Kollegen hieß es dann: Die spielt mit ihren weiblichen Reizen, um bei Männern fachlich das zu erhalten, was sie schnell haben will. Das ist für mich einer von mehreren Kulturdenkfehlern: Freundlich zu sein, wird schnell als Flirten ausgelegt."

Gute Ratschläge, aus denen Diskriminierung spricht

Ein Personalverantwortlicher warnte Pilecky und gab ihr zwei Ratschläge: "Als Frau musst du aufpassen, wie du mit deinen Reizen umgehst! Meetings sollten nur bis 20 Uhr dauern und ein Geschäftsessen darf auch nicht viel länger dauern, sonst könnte der andere auf falsche Gedanken kommen." Pilecky empfand die Botschaft als äußerst unangebracht. "Ich frage mich, warum ich als Frau darauf achten muss, mich verstellen oder gar verändern muss, damit der andere nicht auf unpassende Gedanken kommt? Ist ein Mann gleichsam legitimiert, mir nahezutreten, nur weil um 22.30 Uhr noch ein Business-Essen stattfindet?"

Als Vertrauensperson kennt die studierte Juristin mit Schwerpunkt Unternehmensrecht nicht nur einen Vorfall, wie Diskriminierung in der Wirtschaft ganz alltäglich passiert: Bei einem geselligen Zusammensein nach der Arbeit wird eine männliche Führungskraft zu später Stunde gegenüber einer Mitarbeiterin immer zudringlicher. Zwei Kollegen, einer davon Abteilungsleiter, sitzen ebenfalls am Tisch und dulden, was sie sehen - immer wieder körperliche Annäherungsversuche, die der Mitarbeiterin sichtlich unangenehm sind und schließlich der Versuch eines Kusses. "Die Mitarbeiterin sagte mir danach, dass von ihr erwartet wurde, über die Situation hinwegzuschauen und das Ganze zu vergessen", erzählt Pilecky. "Das Dilemma ist offenkundig. Bringt sie das nämlich auf, wird sie als die Überreagierende gar Hysterische gesehen. Dabei ist das Problem viel früher gelagert, und es bleibt die Frage - warum können konkret in der Situation nicht schon die anwesenden Männer einschreiten und Grenzen setzen?"

So ärgerlich wie solche Übergriffe ist auch die oft defensive Reaktion der betroffenen Unternehmen. "In jedem Verhaltenskodex wird festgehalten, dass Diskriminierung im Unternehmen keinen Platz hat. Wenn dann aber etwas aufkommt, geschieht meistens zu wenig. Es werden derartige Fälle viel zu wenig aufgearbeitet und offen angesprochen. Das ist für mich nicht nachvollziehbar! Bei aller Vertraulichkeit, bei allem Datenschutz - klarzumachen, dass so etwas nicht geht und derartiges Verhalten keinesfalls toleriert wird, gehört für mich zur Kultur. Es reicht nicht nur die Werte zu denken, wir müssen sie auch leben", sagt Pilecky und erläutert, dass Unternehmen sich auch selbst massiv schaden, wenn sie wegschauen oder gar mauern: "Die große Gefahr ist, dass sie auf diese Weise Menschen mit möglicherweise großem Potenzial verlieren, wenn die nicht das Gefühl haben, aufzeigen oder sich äußern zu können und auch nicht wirklich geschützt zu werden. Im für das Unternehmen günstigeren Fall gehen sie sang- und klanglos. Läuft es schlimmer, gehen sie im Bösen und können dem früheren Arbeitgeber möglicherweise sogar schaden."

Unterschwellige Belästigungen

Pilecky lässt eine veritable Enttäuschung über die vorgeblich in Gender-Fragen sorgsam korrekte Wirtschaft erkennen, wenn sie solche Verfehlungen rekapituliert. "Für Frauen ist es, salopp gesagt, leichter, sich einen Betrunkenen in der Bar vom Leib zu halten, als im Wirtschaftsbereich, wo Übergriffe viel subtiler und fließender passieren. Es ist ja nicht die Regel, dass jemand herkommt und einem die Hand auf den Hintern legt. Es beginnt viel unterschwelliger. Freundlichkeit, Anerkennung und Necken können durchaus auch mal zu viel werden. Aber einen wichtigen Kunden, Geschäftspartner oder einen Vorgesetzten zurückweisen? Sie können sich bestimmt vorstellen, dass dies eine schwierige Situation sein kann, die nicht immer gut ausgeht. Gerade wenn ein Machtverhältnis besteht und man von einer wahrgenommenen oder tatsächlichen Autorität bedrängt wird, stellt sich eine gewisse Ohnmacht ein. Oder ein beleidigtes Ego im Fall der Zurückweisung."

Im sogenannten Anlassfall steht meistens Aussage gegen Aussage. "Eine Pattsituation entsteht und Entscheidungsträger ,möchten sich nicht auf eine Seite schlagen‘. ,Vielleicht war ja alles nur ein Missverständnis‘. . . Dadurch passiert letztlich oft wenig bis gar nichts, es wäre aber entscheidend, dass etwas getan wird. Jedenfalls sollten im Unternehmen klare Botschaften vermittelt werden."

Andrea Pilecky ist heute mit selbständig und berät Unternehmen, Organisationen und Behörden in Compliance- und Datenschutzfragen und unterrichtet an diversen Hochschulen zum Thema Governance. Was sich mit der Selbständigkeit maßgeblich geändert hat, ist einerseits die Wahrnehmung und andererseits das eigene Mindset: "Es ist für mich einfach ein anderes Auftreten als Geschäftsführerin. Ich merke deutlich, dass sich die Augenhöhe verändert hat und mein Wirken auch andere beeinflusst. Ich finde es schön, insbesondere von jungen Studentinnen die Rückmeldung zu bekommen, eine Vorbildwirkung zu haben und auch in Unternehmen einen Beitrag zur Verbesserung der Unternehmenskultur leisten zu können."