fotolia/M.Rosenwirth
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Wien. Sommerzeit ist Urlaubszeit. Angesichts der bevorstehenden heißen Jahreszeit häufen sich in vielen Betrieben die arbeitsrechtlichen Fragen rund um das Thema Urlaub. Die "Wiener Zeitung" versucht, die wichtigsten zu beantworten.

Müssen Arbeitnehmer während des Urlaubs für den Chef erreichbar sein?

Nein. Zweck des Urlaubs ist laut einschlägiger Judikatur der Arbeitsgerichte die Erholung, die freie Entfaltung der Persönlichkeit, die Weiterbildung sowie die Lebensbereicherung ("Freizeitwert") für die Arbeitnehmer. Eine Pflicht zur Erreichbarkeit während des Urlaubs (zum Beispiel Rufbereitschaft) ist mit dem Urlaubszweck absolut unvereinbar.

Das bedeutet zweierlei: "Der Arbeitnehmer kann im Urlaub das (private oder dienstliche) Smartphone, den Firmenlaptop & Co getrost abgeschaltet lassen. Er ist auch nicht verpflichtet, dienstliche E-Mails zu checken. Auf dienstliche Anfragen und Rückrufersuchen muss er grundsätzlich nicht reagieren.

Entfaltet der Arbeitnehmer während seines Urlaubs mit Billigung seines Arbeitgebers dienstliche Tätigkeiten, die über bloße Minimalkontakte (kurze informative Auskunft per Telefon) hinausgehen, stellt dies die Wirksamkeit des Urlaubskonsums infrage. Der Arbeitgeber riskiert, dass zumindest ein Teil des vereinbarten Urlaubszeitraums nicht als Urlaubskonsum gewertet wird und daher nicht vom Urlaubskonto abgebucht werden darf.

Darf der Arbeitnehmer den Urlaub einseitig antreten?

Prinzipiell nein. Der Zeitpunkt des Urlaubsantritts unterliegt im Normalfall der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein einseitiger Urlaubsantritt ist daher grundsätzlich unzulässig und könnte zu einer fristlosen Entlassung wegen unentschuldigten Fernbleibens vom Dienst führen. Ausnahmen vom Vereinbarungsprinzip beim Urlaubskonsum kennt das Gesetz nur wenige.

Ein einseitiger Urlaubsantritt ist etwa in folgenden beiden Fällen zulässig: zur notwendigen Pflege eines erkrankten, im gemeinsamen Haushalt lebenden unter 12-jährigen Kindes, wenn der Pflegeurlaubsanspruch bereits ausgeschöpft wurde; in Betrieben mit Betriebsrat, wenn der Arbeitnehmer seinen Wunsch nach einem mindestens 2-wöchigen Urlaubskonsum bereits 3 Monate im Voraus bekanntgegeben hat und trotz Intervention des Betriebsrats keine Einigung mit dem Arbeitgeber und keine Klagseinbringung durch den Arbeitgeber erfolgte.

Ist ein Betriebsurlaub möglich?

Ja, aber nur aufgrund individueller Vereinbarung. Die in manchen Betrieben übliche Praxis, den Betrieb für einige Wochen im Jahr zuzusperren und für diese Zeit einfach einen Betriebsurlaub anzuordnen, steht arbeitsrechtlich auf sehr wackeligen Beinen. Es fehlt hier nämlich an der - laut Urlaubsgesetz erforderlichen - individuellen Vereinbarung des Urlaubsverbrauchs. Auch eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat reicht arbeitsrechtlich nicht aus.

Eine individuelle Urlaubsvereinbarung kann aber zustande kommen, wenn die einzelnen Arbeitnehmer ausdrücklich oder schlüssig dem Betriebsurlaub zustimmen. Eine schlüssige Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer kann etwa darin liegen, dass sie den vom Arbeitgeber durch Aushang im Betrieb angekündigten Betriebsurlaub widerspruchslos zur Kenntnis nehmen und tatsächlich zuhause bleiben.

Praktischer Tipp: Es kann bereits im Dienstvertrag ein alljährlich wiederkehrender Betriebsurlaub verankert werden. Voraussetzung für die Rechtsgültigkeit einer solchen Vorausvereinbarung ist, dass der Betriebsurlaub nicht den gesamten Jahresurlaub verplant (praktische Empfehlung: maximal 2 Wochen jährlich) und dass der zeitliche Rahmen des Betriebsurlaubs möglichst genau fixiert ist (zum Beispiel jeweils die ersten beiden August-Wochen).

Kann eine getroffene Urlaubsvereinbarung einseitig widerrufen werden?

Im Normalfall nein. Ein einmal vereinbarter Urlaub ist für beide Seiten verbindlich. Ein einseitiger Widerruf der Urlaubsvereinbarung ist daher laut Judikatur nur in absoluten Ausnahmefällen bei Vorliegen außergewöhnlich wichtiger Gründe zulässig:

Ein Rücktritt des Arbeitgebers von einer getroffenen Urlaubsvereinbarung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Inanspruchnahme des Arbeitnehmers im vereinbarten Urlaubszeitraum zur Vermeidung wirtschaftlicher Nachteile für das Unternehmen unumgänglich notwendig ist. Darunter fällt beispielsweise der drohende Verlust eines Großauftrags, nicht hingegen jeder Personalengpass wegen Erkrankung von Arbeitskollegen.

Ein Rücktritt des Arbeitnehmers von der Urlaubsvereinbarung kommt vor allem infrage, wenn ihm der Urlaubsverbrauch wegen eigener Erkrankung oder Erkrankung eines nahen Angehörigen nicht zumutbar ist. Diesfalls ist die Abklärung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sinnvoll, ob der Arbeitnehmer von der gesamten Urlaubsvereinbarung zurücktreten möchte, oder ob er bei Wiedergenesung lieber nahtlos vom Krankenstand in den Urlaub wechseln möchte. Ein Arbeitsantritt zwischen Krankenstand und Urlaub ist nicht notwendig.

Wer trägt die Stornokosten, wenn auf Wunsch des Arbeitgebers die Reise nicht angetreten wird?

Es gilt das Verursacherprinzip: der Arbeitgeber. Wie erwähnt, hat der Arbeitgeber nur in besonderen Ausnahmefällen (zum Beispiel bei drohendem schweren Schaden für den Betrieb) das Recht, den Arbeitnehmer entgegen einer getroffenen Urlaubsvereinbarung zum Erscheinen in der Arbeit aufzufordern.

Liegt nun ein solcher Ausnahmefall vor oder nimmt der Arbeitnehmer auf Bitten des Arbeitgebers freiwillig vom Urlaubsantritt Abstand, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schadlos zu halten. Das heißt, er muss für eventuelle Stornokosten für eine bereits gebuchte Urlaubsreise aufkommen.