Nach bisheriger herrschender Ansicht konnte diese Verjährung auch ohne entsprechenden ausdrücklichen vorherigen Hinweis des Arbeitgebers eintreten. In Zukunft wird der Arbeitgeber rechtzeitig auf eine drohende Verjährung hinweisen und dies nachweisen müssen, ansonsten tritt keine Verjährung der Urlaubsansprüche ein.
Der Oberste Gerichtshof hat im Zusammenhang mit einem Fall aus dem Vertragsbedienstetengesetz (9 ObA 70/18m) die Ansicht vertreten, dass eine Kündigung aufgrund von Krankenstandshäufungen nur dann rechtmäßig ist, wenn der Arbeitnehmer zum Kündigungszeitpunkt "grundsätzlich für seine Arbeit körperlich ungeeignet" sei, oder zu diesem Zeitpunkt "aufgrund des (allgemeinen) allgemeinen Gesundheitszustands weiterhin mit erhöhten Krankenständen in der Zukunft zu rechnen" gewesen sei. Allein aufgrund einer Vielzahl von Krankenständen vor einer Kündigung kann eine solche somit in Zukunft nicht mehr begründet werden.
Digitalisiertes Recruiting, also wenn Algorithmen Bewerbungen lesen und entscheiden, ob der Bewerber für die Stelle geeignet ist oder nicht, ist in den USA schon verbreitet, in Europa wird großteils noch getestet, ob ein Algorithmus der bessere Recruiter ist. Im Bereich des aktiven Recruitings, das derzeit unter anderem in der unter Fachkräftemangel leidenden IT-Branche wesentlich ist, besteht großes Interesse, da über die automatisierte Suche auch in Social Media und auf diversen Plattformen veröffentlichte Informationen über gesuchte Experten zu einem Gesamtbild ausgewertet werden können.
Diskriminierungsverbot gesichert?
Der Ablauf ist hinsichtlich der Beschaffung und Auswertung von Daten vereinfacht, umfassender, schneller und oberflächlich betrachtet auch effizienter. Aber ist zum Beispiel das Diskriminierungsverbot dabei wirklich besser gesichert, wie es den Anschein hat? Die voreingestellten Auswahlkriterien, die automatisiert abgearbeitet werden, wurden ja von Menschen vorgegeben, sodass deren Einstellungen etwa zu Geschlecht, Hautfarbe und Herkunft bewusst oder unbewusst mit einfließen. Es kann also auch nur so wirken, als ob die Beurteilung gerechter wäre. Tatsächlich lassen sich Diskriminierungen nur schwerer nachweisen, weil sie in großem Rahmen automatisiert und nicht ausdrücklich schriftlich oder persönlich erfolgen. Fraglich ist auch, ob über die automatisierte Auswahl realistisch festgestellt werden kann, ob ein Bewerber zur Unternehmenskultur passt, die im Sinne des "Cultural-Fit" Trends mehr Bedeutung gewinnt als reines Fachwissen. Verkürzt könnte man die Frage stellen, ob bei der Auswahl "Bauchgefühl oder Roboter" der Vorzug gegeben werden soll.
Am besten scheint aus heutiger Sicht eine Kombination aus beidem zu sein, wobei schon die Festlegung digitalisierter Auswahlkriterien unter Anwendung künstlicher Intelligenz sehr sorgfältig erfolgen muss und die Letztentscheidung jedenfalls ein Personalverantwortlicher nach einem persönlichen Gespräch haben sollte. Die Art des Recruitings kann auch als Marketinginstrument verwendet werden, um Geschäftspartnern und Interessenten schon auf diese Weise die gelebte Unternehmenskultur transparent zu machen.
