Neben Verwaltungsstrafen könnten 3G und Impfpflicht weitere Folgen für Umgeimpfte haben.
Die Nichtbefolgung der Impfpflicht ist ein Verstoß gegen eine Verwaltungsvorschrift. Fraglich ist, welche Auswirkungen sich dadurch auf Arbeitsverhältnisse ergeben können.
Bis vor kurzem war nicht bekannt, ob mit Inkrafttreten der Impfpflicht auch eine 2G-Regelung am Arbeitsplatz kommt oder 3G am Arbeitsplatz weiterhin gelten soll. Arbeitsminister Martin Kocher kündigte nunmehr einen Fortbestand von 3G am Arbeitsplatz an.
Covid-19 als Herausforderung für Arbeitgeber
Arbeitgeber sind aufgrund ihrer Fürsorgepflicht verpflichtet, die Gesundheit und das Leben ihrer Beschäftigten zu schützen. Daher sind am Arbeitsplatz Maßnahmen zu setzen, die das Infektionsrisiko von Covid-19 reduzieren.
In der Praxis wollen viele Arbeitgeber die Arbeitnehmer, die über keinen 3G oder 2G-Nachweis verfügen, ungern nach Hause schicken und/oder deren Arbeitsverhältnisse beenden. Insbesondere aufgrund des derzeit herrschenden Fachkräftemangels sind Arbeitgeber auf die Arbeitskraft ihrer Arbeitnehmer im Betrieb besonders angewiesen. Arbeitgeber stehen hier insofern vor einem Dilemma, als ihnen gegenüber Schadenersatzansprüche von Arbeitnehmern drohen, wenn eine Covid-19-Infektion berufsbedingt und wegen einer Missachtung der Fürsorgepflicht verursacht wurde.
Zu beachten ist auch, dass eine berufsbedingte Covid-19-Infektion als Berufskrankheit beurteilt werden kann. Ebenso wie bei einem Arbeitsunfall kann der Arbeitgeber gegenüber den Sozialversicherungsträgern für die Behandlungskosten ersatzpflichtig werden, wenn er die Berufskrankheit vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit verursacht hat.
Kündigung kann zulässig sein
In Österreich besteht grundsätzlich Kündigungsfreiheit, Arbeitsverhältnisse können jederzeit vom Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Arbeitnehmer können eine Kündigung aber zum Beispiel wegen Sozialwidrigkeit anfechten, wenn sie wesentliche Interessen des Arbeitnehmers nachteilig berührt. Eine wesentliche Interessen des Arbeitnehmers berührende Kündigung kann sodann vom Arbeitgeber aus personenbezogenen oder betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt werden.
Ein Verstoß gegen eine Verwaltungsvorschrift ist per se nicht mit der Verwirklichung eines personenbedingten Kündigungsgrunds gleichzusetzen. Eine Kündigung wegen einer Impfverweigerung könnte - je nach den Umständen des Einzelfalls - aber dennoch gerechtfertigt sein.
Vor Bekanntgabe der geplanten Impfpflicht wurde von Arbeitsrechtsexperten vertreten, dass Arbeitgeber keine Impfung gegenüber ihren Arbeitnehmern anordnen können, weil eine entsprechende Weisung des Arbeitgebers - mangels gesetzlicher Verpflichtung - als unzulässig qualifiziert wurde. Deshalb müssen Arbeitnehmer einer solchen unzulässigen Weisung nicht Folge leisten. Arbeitgeber können keine strengeren Regelungen als der Gesetzgeber vorsehen.
Nach Einführung einer Impfpflicht wäre dies, sofern Arbeitnehmer zum Beispiel nicht aus gesundheitlichen Gründen von der Impfpflicht ausgenommen sein sollten und auch 3G am Arbeitsplatz nicht mehr gelten sollte, anders zu beurteilen. Zwar ist eine Anordnung des Arbeitgebers, sich impfen zu lassen, als Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers im Sinne des § 16 ABGB zu beurteilen und bedürfen solche Eingriffe einer sachlichen Rechtfertigung, doch können Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer Corona-Schutzimpfung ihrer Arbeitnehmer haben.
Covid-19 kann bekanntlich schwere Krankheitsverläufe und gesundheitliche Folgen von längerer Dauer auslösen, die eine Dienstverhinderung unter Entgeltfortzahlung zur Folge haben. Studien belegen, dass eine Impfung bei der derzeit (noch) dominierenden Delta-Variante das Risiko eines schweren Krankheitsverlaufs um bis zu 95 Prozent reduziert. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers könnte sich auch ergeben, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers mit einer vermehrten Reisetätigkeit im Ausland verbunden sein sollte und dort zum Beispiel Einreisebeschränkungen für Ungeimpfte gelten. Anders ist die Situation zu beurteilen, wenn Arbeitnehmer am Arbeitsplatz kaum physischen Kontakt mit Kollegen und/oder Kunden haben oder sie ausschließlich im Homeoffice tätig werden und somit keinem erhöhten Infektionsrisiko am Arbeitsplatz ausgesetzt sein sollten.
Aufgrund der den Arbeitgeber treffenden sozialen Gestaltungspflicht hat der Arbeitgeber unseres Erachtens auch zu prüfen, ob der Arbeitnehmer - im Rahmen der Zumutbarkeit für den Arbeitgeber - auch auf einer anderen Position im Betrieb eingesetzt werden kann, die mit einem geringeren Infektionsrisiko verbunden ist.
Hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer Impfung des Arbeitnehmers, kann eine Weisung, sich impfen zu lassen, im Einzelfall auch ohne 2G am Arbeitsplatz und in der Folge als ultima ratio auch eine Kündigung wegen der Nichtbefolgung der Weisung gerechtfertigt sein.
Auch Entlassungen könnten zulässig sein
Je nachdem, wie die gesetzliche Impfpflicht ausgestaltet sein wird und ob für gewisse Berufe eine Impfpflicht - wie zum Beispiel für Gesundheitspersonal - eingeführt wird, kann auch eine Entlassung wegen Dienstunfähigkeit im Einzelfall gerechtfertigt sein.
Keine Beendigung bei Fortbestand der 3G-Pflicht
Bleibt nach Inkrafttreten der Impfpflicht, wie von Arbeitsminister Kocher angekündigt, die 3G-Regelung am Arbeitsplatz bestehen, werden Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern weiterhin keine Weisung erteilen können, sich impfen zu lassen, und werden Kündigungen und Entlassungen wegen Impfverweigerung in der Regel nicht zulässig sein. Schließlich ist das Festhalten an einer 3G-Regel am Arbeitsplatz trotz einer gesetzlichen Impfung als Wertung des Gesetzgebers zu verstehen, wonach Ungeimpfte, die genesen oder getestet sind, auch weiterhin unbeschränkt Zugang zum Arbeitsplatz haben sollen. Eine Kündigung oder Entlassung kann aber zulässig sein, wenn der Arbeitnehmer wiederholt und schuldhaft keinen 3G-Nachweis vorlegt.
Ein Widerspruch in sich
Trotz des unverändert bunten föderalistischen Regelungsgeflechts ist zumindest mittlerweile klar, dass Arbeitnehmer, die wiederholt keinen 3G-Nachweis vorlegen, gekündigt und in Abhängigkeit von den konkreten Begleitumständen sogar entlassen werden können.
Der Fortbestand von 3G am Arbeitsplatz trotz geplanter Impfpflicht ist unseres Erachtens ein Widerspruch in sich und läuft auf eine "Impfpflicht mit Augenzwinkern" hinaus, die Arbeitgeber - man denke etwa an Betreiber einer Skischule, wenn am Arbeitsplatz 3G und im Skigebiet aber 2G gilt - weiterhin vor Herausforderungen stellt.
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