Gastbeitrag: Ein Mobbingverbot gibt es nur im Beamtendienstgesetz, im Angestelltengesetz nicht. Eine Guideline für Arbeitgeber.
Viel wurde in den vergangenen Jahren über Mobbing berichtet und darüber geschrieben, was Mobbing nun eigentlich ist. Im Beamtendienstgesetz findet sich ein gesetzlich verankertes Mobbingverbot. Demnach haben Beamte als Vorgesetzte ihren Mitarbeitern, aber auch als Mitarbeiter ihren Vorgesetzten sowie einander mit Achtung zu begegnen und zu einem guten Funktionieren der dienstlichen Zusammenarbeit beizutragen. Sie haben im Umgang mit ihren Vorgesetzten, Kollegen sowie Mitarbeitern Verhaltensweisen oder das Schaffen von Arbeitsbedingungen zu unterlassen, die deren menschliche Würde verletzen oder dies bezwecken oder sonst diskriminierend sind.
Im Angestelltengesetz sucht man nach einer solchen Regelung vergeblich. Der Oberste Gerichtshof führt zu Mobbing aus (9 ObA 32/17x): Für Mobbing ist das systematische, ausgrenzende und prozesshafte Geschehen über einen längeren Zeitraum typisch, etwa durch systematische Verweigerung jeder Anerkennung, Isolation, Zurückhaltung von Informationen, Rufschädigung und so weiter.
Fürsorgepflicht
Arbeitgeber sind mittlerweile sensibilisiert und wissen, dass sie aufgrund ihrer Fürsorgepflicht dazu verpflichtet sind, Maßnahmen gegen Mobbing zu setzen. Ansonsten kann sie eine Schadenersatzpflicht treffen. Maßnahmen gegen Mobbing zu setzen, ist aber nicht immer so einfach, wie es theoretisch klingt.
Denkbar wäre beispielsweise eine Betriebsvereinbarung zum Thema Mobbing. Das Ziel einer solchen Vereinbarung ist, im Betrieb nachhaltig ein offenes, wertschätzendes Betriebsklima zu schaffen. Durch geeignete Vorkehrungsmaßnahmen könnte Mobbing verhindert beziehungsweise rechtzeitig erkannt und die Situation gelöst werden.
Mobbingbeauftragter
Damit könnten Konfliktlösungsverfahren oder eine Beratungsstelle im Unternehmen eingeführt werden. Betroffene Arbeitnehmer hätten die Möglichkeit, sich mit einem Mobbingbeauftragten zu beraten. Aufgabe des Mobbingbeauftragten wäre die ausführliche Klärung der Situation mit den betroffenen Arbeitnehmern und wie sie effektiv gegen das Mobbing vorgehen könnten. Anzuraten ist den Betroffenen die Führung eines Mobbingtagebuches.
Weiters kann geregelt werden, dass der Arbeitgeber und die Führungskräfte auf allen Führungsebenen umgehend Maßnahmen zur Aufklärung des Sachverhaltes und die im Einzelfall notwendigen Abhilfemaßnahmen zu ergreifen haben. Dies wären etwa die - in besonders schwerwiegenden Fällen - Dienstfreistellung des potenziellen Täters während der Sachverhaltsaufklärung oder die Verwarnung des Täters mit der ernstlichen Androhung weitergehender arbeitsrechtlicher Schritte im Wiederholungsfall (Empfehlung: dies alles schriftlich festhalten mit Übernahmebestätigung, Anwesenheit von Zeugen). Weiters wären die Versetzung (zu beachten aber der Versetzungsschutz) und als letzte Maßnahme die Kündigung oder die Entlassung des Täters möglich.
Liegt also tatsächlich Mobbing im Unternehmen vor und weiß der Arbeitgeber davon, hat er wirksam und umgehend Abhilfe zu schaffen. Für welches arbeitsrechtliche Instrument der Arbeitgeber sich nun entscheidet, hängt wesentlich von der Art und Intensität der jeweiligen Mobbinghandlung ab.
Schadenersatzrechtliche Folgen
Eines ist sicher: Wird im Unternehmen gemobbt, hat dies für den Arbeitgeber nicht nur schadenersatzrechtliche Folgen. Bei den Arbeitnehmern kann es im Zuge von Mobbing zu erheblichen gesundheitlichen Beeinträchtigungen kommen. Weitere Folgen wären erhöhte Fehlzeiten, hohe Fluktuation und ein daraus resultierender Leistungsabfall, Verschlechterung des Betriebsklimas und negative Werbung.
Daher sollte man bereits früh mit dem Konfliktmanagement beginnen und Betriebsvereinbarungen oder unternehmensinterne Guidelines im Unternehmen implementieren.
Lukas Disarò ist selbständiger Rechtsanwalt (Northcote.Recht) und Experte für Arbeitsrecht mit Schwerpunkt Digitalisierung.