Dass Geld und Karriere nicht mehr das zwingende Nonplusultra darstellen und es durchaus Sozietäten gibt, die auf die Bedürfnisse zu reagieren wissen, zeigt Schönherr Rechtsanwälte: Individuelles direktes Partner-Mentoring und laufende kanzleiweite Trainings zur persönlichen Weiterbildung werden seit kurzem ergänzt durch die Online-Kurse der "Schoenherr e-cademy". Des Weiteren weiß man durch ein hauseigenes Fitnesscenter und einen "Napping Room" zu punkten. Ähnlich die Situation bei Freshfields Bruckhaus Deringer: Die Kanzlei bietet mit ihrer "Smart Balance"-Initiative umfassende Maßnahmen für flexibles Arbeiten und individuelle Weiterentwicklung, wie Konrad Gröller, für Human Resources (HR), also Personal, zuständiger Partner, betont.

Dass eine progressive HR-Strategie nicht nur bei Großkanzleien ein Thema ist, offenbart sich beim Blick auf Schindler Attorneys. Clemens Schindler, Partner der Kanzlei, die am Wiener Markt kürzlich mehrmals durch die Etablierung flexiblerer Arbeitszeitmodelle von sich reden machte, unterstreicht: "Es geht nicht um standardisierte Maßnahmen nach dem Motto ,one size fits all‘, sondern um Flexibilität und Individualität. Für einen kann ein Teilzeitmodell die Lösung sein, jemand anderer ist hingegen mehr an Homeoffice-Möglichkeiten interessiert. Wir möchten für die Besten attraktiv sein, was Offenheit bei der Gestaltung erfordert."

Mehr Urlaub und
reduzierte Arbeitszeiten

Dass Flexibilität Trumpf ist und sich mit alternativen Arbeitszeitmodellen bei der Generation Y punkten lässt, weiß man am deutschen Markt schon seit mehreren Jahren: Dem Paradigmenwechsel Rechnung getragen haben dort Mayer Brown. Die US-amerikanische Sozietät bietet seit Jahren ein Arbeitszeitmodell an, bei dem Rechtsanwälte ihren Urlaub auf bis zu 50 Tage im Jahr ausdehnen können. Auch bei Baker McKenzie, McDermott Will & Emery und Linklaters setzt man auf reduzierte Arbeitszeiten: Für zwei Drittel des (regulären Associate-) Gehalts kann man bei Linklaters einen alternativen Karrierepfad einschlagen. Deren transparentes Konzept: maximal 40 Arbeitsstunden pro Woche und der Verzicht auf den Partner- und Manager-Track.

Zwar sind derartige Modelle nach wie vor alles andere als selbstverständlich. Dennoch: Was vor wenigen Jahren niemand für denkbar hielt, beginnt sich in der Praxis zu etablieren. Der New-Work-Deal scheint denkbar einfach: mehr Freizeit - weniger Geld. Es zeigt sich, dass Salär und Boni den anwaltlichen Nachwuchs weit weniger antreiben als die Aussicht auf eine inhaltlich anspruchsvolle berufliche Tätigkeit, die daneben auch noch ausreichend Zeit für Freizeit und Familie lässt.

Schlecht beraten ist, wer der Generation Y simplen chronischen Müßiggang konstatiert. Die nachkommende Generation Z wird das wohl verschärfen. Aus vielen hunderten Gesprächen mit Juristen wissen wir: Selbstbestimmung, Selbstverwirklichung und eine sinnstiftende Tätigkeit sind die Ingredienzien, die die Bewerber von heute wünschen. Stechuhr-Mentalität war gestern, und Geld stiftet keine Zufriedenheit. Weiß man die Bedürfnisse einer Generation nicht in seiner HR-Strategie zu berücksichtigen, so läuft man Gefahr, als attraktiver Arbeitgeber auf der Strecke zu bleiben.

Die Personalsuche der alten Schule fördert nämlich nicht nur das Risiko permanenter "personeller Fehlgriffe" und einer erhöhten Fluktuationsrate, sondern auch daraus resultierende finanzielle Mehrkosten. Sie mündet häufig in Umsatzrückgängen. Darum: Das Talente-Management überdenken, die Bedürfnisse der Mitarbeiter ernsthafter berücksichtigen und in Einklang mit dem Unternehmen bringen. Damit es nicht heißt: Wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit.

Zum Autor

Ingo Dieter Joham

ist Partner bei lawyers & more I l & m executive search & consulting gmbh und federführend für die Personalsuche in den Bereichen Legal, Tax und Compliance verantwortlich. privat