Im Gegensatz zu den Kommunen (auch im Vergleich zu den unselbständig Beschäftigten in der Privatwirtschaft) hat der Bund einen sehr hohen Anteil an hochqualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Mehr als ein Drittel aller Beschäftigten weisen einen akademischen Abschluss auf. Die Rekrutierungschancen der Bundesverwaltung im Bereich der besonders hoch qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hängen in Zukunft sehr stark von der Attraktivität als Arbeitgeber ab.

Das bedeutet aus Sicht der öffentlichen Arbeitgeber, sich noch stärker im Personalmanagement zu engagieren, um sich in einem stärker werdenden Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich zu behaupten sowie leistungsfähigen und leistungsbereiten Menschen einen attraktiven Arbeitsplatz anbieten zu können. Ziel ist es, jenes Personal zur Verfügung zu haben, das auch zukünftig einen leistungsfähigen öffentlichen Sektor garantiert.

Klare Anforderungsprofile und Markenbewusstsein

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von morgen müssen neben einer ausgeprägten Veränderungs- und Lernbereitschaft ("Change is the normal") auch umfassende digitale Kompetenzen mitbringen. Wobei derzeit noch nicht abschließend ausdiskutiert ist, was diese digitalen Kompetenzen konkret sind. Da wir im Zuge der weiteren Digitalisierung mit vielen und schnellen Veränderungen werden rechnen müssen, wird das Augenmerk bei der Personalauswahl mehr auf Entwicklungspotenziale als auf zurückliegende Qualifikationen gerichtet werden müssen. Also konkret auf die Fähigkeit, sich schnell anzupassen, schnell Neues zu lernen und in wechselnden Kontexten anwenden zu können.

Klaus Wirth ist seit 1999 Berater beim KDZ und arbeitet in den Bereichen Organisationsentwicklung, speziell in den Bereichen Führung und Personalmanagement. - © Michael Reidinger
Klaus Wirth ist seit 1999 Berater beim KDZ und arbeitet in den Bereichen Organisationsentwicklung, speziell in den Bereichen Führung und Personalmanagement. - © Michael Reidinger

Zum Ausblick auf zukünftige Bedarfe gehört an dieser Stelle aber auch, ein konsequentes Nachfolgemanagement zu praktizieren, um den Übergang erfolgreich zu managen: Konkret heißt das, die Bedarfe zu erkennen und zu benennen, Schlüsselkräfte (also für die Organisation erfolgskritische Personen) zu identifizieren und insbesondere deren Wissen für die Organisation zu sichern und letztlich Leistungs- und Qualitätskontinuität zu gewährleisten. Einige größere Städte wie etwa Salzburg oder Villach widmen sich bereits intensiv dem Thema Nachfolgemanagement.

Selbstbewusst zeigen, wer wir sind und was wir zu bieten

Alljährlich werden in Österreich die "besten Arbeitgeber" prämiert. In solchen Wettbewerben sind öffentliche Arbeitgeber bisher meist nicht repräsentiert, vielen potenziellen Arbeitnehmerinnen gilt die öffentliche Verwaltung möglicherweise als nicht besonders attraktiv. Viele haben kein klares Bild davon, welche Vielfalt an Berufen, Berufs- und Entwicklungsmöglichkeiten es im öffentlichen Sektor gibt. In einem härter werdenden Wettbewerb gilt es daher umzudenken und selbstbewusst zu zeigen, was der öffentliche Dienst ist und warum es sehr attraktiv sein kann, für diesen Arbeitgeber zu arbeiten.

Angelika Flatz ist Sektionschefin im BMöDS für den öffentlichen Dienst und Verwaltungsinnovation. Zu ihren Arbeitsthemen zählt auch Personalmanagement. - © Richard Tanzer
Angelika Flatz ist Sektionschefin im BMöDS für den öffentlichen Dienst und Verwaltungsinnovation. Zu ihren Arbeitsthemen zählt auch Personalmanagement. - © Richard Tanzer

Der öffentliche Sektor bietet "sinnvolle Jobs". Gerade jungen Menschen ist es nicht mehr egal, wofür ein Arbeitgeber steht und welche Produkte und Leistungen er erzeugt und erbringt. Und hier können die öffentlichen Arbeitgeber punkten. Bei Kommunen wird etwa geworben: "Arbeite für das, was du liebst" oder: "Gestalte mit uns die Zukunft deiner Stadt". Der Bundesdienst bietet Aufgabenbereiche mit internationalem Bezug, etwa der Möglichkeit einer Entsendung zu Institutionen der EU.